ジョブ型人材マネジメントとは?注目される背景や組織づくりについて解説

ビジネス界において、近年よく耳にするようになったワードの一つが「ジョブ型雇用」です。ジョブ型雇用を導入すれば採用市場の変化に対応しやすく、人材マネジメントも容易になるというメリットがあります。

この記事では、ジョブ型人材マネジメントが注目される背景や、ジョブ型に適した組織づくりについて詳しく解説します。

ジョブ型雇用とは?

ジョブ型雇用とは、職務を細かく定めて、それを遂行できる人材を募集する雇用形態です。

ジョブ型雇用では、人を雇う際にはジョブディスクリプションと呼ばれる職務記述書を作成して、仕事内容や勤務時間、勤務地などを詳しく記載します。欧米では一般的な雇用形態で、特定の仕事に関するスキルや経験が重視されるという特徴があります。

一方、日本では、新卒を一括採用して社内研修やジョブローテーションなどを通して新人を教育し、幅広く仕事をこなせるゼネラリストに育てるのが一般的です。年功序列や終身雇用などが特徴のこの日本の雇用システムは、「メンバーシップ型雇用」と呼ばれています。

日本のメンバーシップ型雇用は、経済が十分に成熟しておらず、急速に成長を遂げた昭和の時代には適したものでした。企業は終身雇用により社員の将来を約束し、社員は安定した環境で働き、長時間労働や転勤もいとわないことにより会社の期待に応えました。

しかし、景気の悪化とともに経済が停滞し、働き方が見直されるようになった昨今においては、従来のメンバーシップ型が時代にそぐわなくなっています。そのため、大企業をはじめとする多くの会社がジョブ型雇用に注目するようになっています。

ジョブ型人材マネジメントが注目される理由

メンバーシップ型雇用が色濃く根付いている日本では、すぐにジョブ型雇用に切り替えるのは簡単なことではありません。

雇用形態を完全にジョブ型にするなら社内の制度やルールを大幅に変更しなければならず、特定の職務に割り当てるのが難しいため雇用を継続できなくなる社員が出てくる可能性もあるでしょう。

そこで、多くの企業では、従来の雇用形態を残しながら人材マネジメントをジョブ型に変えるという方法が採用されています。ジョブ型人材マネジメントが注目される背景には、以下のような理由があります。

急速に広まるテレワークと相性が良いため

新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、多くの企業が感染症対策の一環としてテレワークを始めました。

その中で、「各社員の業務範囲が明確ではないため、集まらないと作業しにくい」「勤務態度を把握できないため人事評価をしづらい」などの声が多く聞かれたのも事実です。

一方、各社員の業務内容や範囲が明確なジョブ型は、テレワークと相性の良い方法です。各社員は自分が何をどこまですべきかを把握しているため、本来の業務に集中しやすく、生産性も向上します。

過程ではなく結果を重視するマネジメントなので、上司が部下の行動を直接観察できないテレワークでも、適切な人事評価をすることはそれほど難しくありません。長時間労働よりも効率を重視することで、人件費の削減も期待できるでしょう。

スペシャリストを確保し国際競争力を高めるため

特定の職務におけるスキルを重視するジョブ型では、専門性の高いスペシャリストを採用しやすくなります。

例えば、エンジニアやウェブデザイナー、ITクリエイターなどの専門職は、日本だけでなく世界中で需要の高い分野です。海外ではジョブ型雇用が主流のため、日本の従来の雇用システムでは国際競争に負けてしまうおそれがあります。

ジョブ型人材マネジメントを導入することで、専門スキルを持つプロフェッショナルな人材を確保しやすくなります。

少子高齢化による働き手不足に対応するため

少子高齢化が進み労働人口が減少する中、どの業界でも人手不足が深刻な課題となっています。

ジョブ型人材マネジメントを取り入れれば、必要なポジションに限定して人材を募集できるとともに、スキルの高い優秀な人材を確保しやすいため、より少ない労働力で業務をこなしていくことが可能です。

労働時間やプロセスよりも結果を重視するジョブ型雇用では、ワークライフバランスの充実を実現しやすいというメリットもあります。

テレワークや短時間労働など多様な働き方が可能になることで、正社員として長時間労働をすることが難しいものの、スキルの高い優秀な人材を見つけやすくなるでしょう。

企業間の人材獲得競争がますます激しくなる中で、働きやすい一歩進んだ環境を提供することにより、他社との差別化を図れます。

ジョブ型の組織づくりとは

ジョブ型人材マネジメントを導入する際には、ジョブ型に対応できるように組織としても変革が求められます。

ジョブ型に対応する組織づくりでは、まずプロジェクトにおけるミッションやゴールをはっきりさせ、そのうえで必要な業務を設定します。

何をすべきかを洗い出してジョブ内容を特定した後に、必要な人材を業務に割り当て、各業務の組み合わせによりチームをつくるようにしましょう。

ジョブ型組織をつくるポイント

ジョブ型組織をつくると言っても、何から始めたら良いか分からないという人も多いでしょう。そこで、ジョブ型組織を構築する際のポイントを4つに分けて、ステップごとに一つずつ解説します。

目標を明確にしてチーム内で共有する

まず、会社の事業目的や社会的責任、各プロジェクトのミッションやゴールなどをはっきりさせ、社員に共有します。

今取り組むべき小さな目標と、年間または数年単位で実現させたい大きな目標の両方を明確にすれば、社員は目標達成を目指して日々の業務に前向きに向き合いやすくなるでしょう。

個人と組織のゴールを一致させる

上司と部下による1対1の面談を定期的に実施し、個人の課題や目標を把握することも大切です。この機会を利用して、上司は部下が目指すキャリアプランを把握し、能力と業務のズレがないかどうかや、個人と組織のゴールに相違がないかを確認します。

各社員の長所を共有しチームで助け合う

チーム内で各社員のスキルや得意とする分野を共有していれば、困ったことが生じたときにも強みを活かして相互に助け合えます。ある社員の得意分野で別の社員のウイークポイントを補い、チームワークにより問題を解決することを目指します。

業績を振り返りモチベーションを向上させる

1ヶ月に1回や半年に1回など時期を決めて、定期的に成し遂げたことを振り返る機会を持ちましょう。設定した目標をどれだけ達成できたかをチームで共有すれば、モチベーションも向上します。

他の社員のサクセスストーリーから良い刺激を受けることで、自分の仕事の取り組み方を見直す機会ともなります。

ジョブ型マネジメントの具体的な対応策

ジョブ型マネジメントに対応する具体的な方法の一つが、ジョブディスクリプションを作成することです。この段落では、ジョブ型マネジメントに欠かせないジョブディスクリプションの特徴について解説します。

希望に合った人材の採用につながる

ジョブディスクリプションの特徴の一つは、採用活動の際に望ましい人材を見つけやすくなることです。

ジョブディスクリプションには職務内容や必要なスキル、求めている人物像などを詳しく掲載するため、第一段階で条件に合わない候補者をふるいにかけることができます。

複数の応募者がいる場合も、ジョブディスクリプションを基準に選考すれば面接担当者の感情による決定を避けられます。応募者側が入社後に抱く「期待していた職場と違った」というミスマッチも軽減でき、早期離職を最小限に抑えられるでしょう。

人事評価の基準がはっきりする

2つ目の特徴は、人事評価が容易になることです。ジョブディスクリプションにはその職務を遂行する人が目指すべき目標も明確にされているので、それを達成できたかどうかで評価を下すことになります。

そのため、テレワークなどで上司が部下の勤務態度を観察できなくても、適正な評価が下せなくなることはありません。働く側も、自分が成し遂げたことをきちんと評価してもらえることで、モチベーションを保ちやすくなります。

職務範囲が明らかになり個々の社員が活躍しやすい

3つ目の特徴は、各社員のすべきことやその範囲が明確になるため、一人ひとりが活躍できる環境が整うという点です。仲間の社員の進捗状況などをそれほど気にすることなく、自分のやるべき業務に集中できれば、個々の社員が活躍しやすくなります。

万一、採用した人材が望むほどのスキルを持ち合わせていない場合でも、ジョブディスクリプションをもとにすればスキルギャップを明確にして、社内研修など必要な教育の場を提供できるでしょう。

まとめ

ジョブ型人材マネジメントには、テレワークでも適正な評価ができる、希望する人材を雇用しやすいなどの利点があります。

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