心理的安全性の作り方とは？効果やチーム作りの方法を解説

Googleなどの企業を中心に提唱されている「心理的安全性」。心理的安全性が組織の中で浸透していると、さまざまなメリットがあります。今回は、心理的安全性の概要や背景、メリットについて紹介します。

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心理的安全性とは？注目される背景

心理的安全性という概念を最初に提唱したのは、ハーバード大学の教授であるエイミーエドモンソン氏です。1999年に、Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teamsという論文の中で提唱されました。

この中のPsychological Safetyが心理的安全性と翻訳されています。

Googleが同氏の心理的安全性の定義を翻訳しています。その翻訳は以下の通りです。

対人関係においてリスクのある行動をしてもこのチームでは安全であるという、チームメンバーによって共有された考え

Googleの「Project Aristotle」というプロジェクトにより、組織で働く際に大切なポイントとして紹介されたことで、心理的安全性が注目されるようになりました。

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心理的安全性が低い環境で個人が感じる4つの不安

心理的安全性の定義について確認したところで、次に心理的安全性が低い環境について考えてみましょう。心理的安全性が低い環境では、個人は４つの不安を感じると言われています。

• 無知だと思われる不安
• 無能だと思われる不安
• 邪魔をしていると思われる不安
• ネガティブだと思われる不安

それぞれ詳しく紹介します。

無知だと思われる不安

まずは、無知だと思われる不安です。「こんな発言をしたら、何も知らないと思われるのではないか」という不安が考えられます。このような雰囲気が社内や組織内であると、ちょっとした疑問は尋ねにくくなってしまいます。

疑問について尋ねにくくなってしまうと、思わぬミスにつながることがあります。疑問自体は小さなことであっても、疑問が解消されないことにより業務の方向性が変わってしまうことがあるからです。

無能だと思われる不安

無能だという不安は、ミスをしたときに発生しやすい不安です。「ミスをしたけれど報告しにくい。報告をしたら何もできない人というレッテルを貼られてしまいそう」といったことが考えられます。

無能だと思われる不安でミスの報告が遅れた場合、取り返しのつかない状況になってしまう可能性もあります。その場合、さらに無能への不安が高まるといった悪循環に陥る可能性も考えられるでしょう。

邪魔をしていると思われる不安

「私が会社・チームの邪魔をしているのでは」といった不安もあります。この不安は、思うように業務が進んでいない場合に感じることが多いでしょう。

邪魔をしていると感じている場合には、アイディアや意見を言いにくくなってしまいます。その結果、業務の進行が滞ったり、方向性のミスが生じたりしてしまう可能性があるでしょう。

また、アイディアが出てこなくなってしまうと、業務に対する工夫や改善をしようとする雰囲気もなくなってしまいます。

ネガティブだと思われる不安

業務をチームで進めていると、どうしてもネガティブな意見を言わなければならないタイミングがあります。その際に生じるのがネガティブだと思われる不安です。

「こんなことを言ったら、ネガティブだと思われるのではないか」という不安があり、会社・組織にとって有益な意見が共有されないままになってしまいます。

また、意見をいう際に「これはメンバーへの悪口になるのではないか」と考えてしまい、発言を控えてしまうということも考えられるでしょう。

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企業が従業員の心理的安全性を確保するメリット

企業が従業員の心理的安定性を確保できると、どのようなメリットがあるのでしょうか。結論から言えば、以下４つのメリットがあるとされています。

• 従業員の離職率の低下を実現
• 従業員の生産性の向上
• 従業員間の考え・提案の共有を促進
• 向かうべき方向性が定まる

それぞれ以下で詳しく解説します。

従業員の離職率の低下の実現

従業員の心理的安全性が確保できれば、離職率を下げることができるでしょう。心理的安全性が保たれているということは、従業員が不安を抱えることが少ないということです。会社に安心していられるということは、従業員の定着につながります。

また、悩みを抱えた従業員がいた場合でも、その悩みを打ち明けやすい環境ができているのが、心理的安全性が確保されているということです。悩みを従業員同士で共有することで、メンタル面も安定するでしょう。

従業員の生産性向上

心理的安全性が保たれていると、生産性が向上するでしょう。活発な意見交換やアイディアの共有を通して、多様な意見の中から最適解を見つけ出すことができます。

また、心理的安全性が保たれているということは、仕事をしやすい環境であるということです。業務上心配なことは気軽に相談できるだめ、ミスの削減にもつながり、生産性の向上につながるでしょう。

従業員間の考え・提案の共有を促進

従業員同士で考えや提案を共有するためには、心理的安全性が必須です。「発言しても大丈夫」という安心感があることから、意見交換が活発に行われるでしょう。

また、考えに対して建設的な意見が出てくるのもメリットです。意見に対して議論が深まることによって、さらに意見や提案が良いものになるでしょう。

向かうべき方向性が定まる

このように、心理的安全性がある場合、会社や組織の進むべき方向性が定まります。批判的な意見も含め、さまざまな意見が出てくるものの、誰かが傷つくことはありません。

建設的な議論が進むため、よりよい決定を下せるはずです。

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心理的安全性が確保されたチームを作るときの基本的な考え方

心理的安全性が確保された会社や組織を作りたい場合には、以下４つの基本的な考え方を取り入れておくとよいでしょう。

• ４つの不安の解消に努める
• 心理的安全性はゆるく仕事を行うことではないことに留意する
• ポジティブなフィードバックを組織全体で心がける
• OKRや1 on 1など心理的安全性と相性のよいマネジメント方法を取り入れる

それぞれ詳しく解説します。

4つの不安の解消に努める

まずは、さきほど紹介した４つの不安の解消からはじめましょう。不安が解消されることによってはじめて、心理的安全性が確保されるといえます。

逆に、心理的安全性が確保できていなければ、従業員の不安は大きくなるばかりです。組織の中で４つのうちどの不安が大きいのか、対処方法はないのかを考えていくとよいでしょう。部署ごとに様子を確認するのもおすすめです。

心理的安全性はゆるく仕事を行うことではないことに留意する

心理的安全性というと、リラックスした状態であるため「ゆるく仕事をすればよい」と勘違いをしてしまうことがあります。しかし、それは誤りです。

心理的安全性を確保することは、従業員同士が建設的に意見を言い合い、いい意味でリラックスして仕事を行うことにもつながるのです。決して仕事の手を抜くような施策ではありません。

このような勘違いを防ぐために、社内やチーム内で心理的安全性の研修を行ってみるのも一つの方法といえるでしょう。研修を行うことで、勘違いを予防できます。

ポジティブなフィードバックを組織全体で心がける

心理的安全性を確保する際には、フィードバックはポジティブに行うことからはじめるとよいでしょう。従業員同士で、意見の受容をし、まずはポジティブなフィードバックを行えるようなルールづくりをしていくのがおすすめです。

自分の意見と異なる意見の中にも必ず良い面はあるはずです。仮に批判的な意見を述べる場合でも、まずはポジティブなフィードバックから行うよう習慣づけましょう。

OKRや1 on 1など心理的安全性と相性のよいマネジメント方法を取り入れる

心理的安全性と相性の良いものとして、OKRや1 on 1などがあります。このような手法を取り入れることで、より心理的安全性を保つことができるでしょう。

OKRとは、 Objectives and Key Resultsの略です。日本語に訳すと、目標と鍵となる成果のための目標管理手法となります。詳細は以下の記事で紹介しているので、参考にしてください。

1 on 1とは、一対一で行う面談のことです。週に一度など定期的に実施することで、心理的安全性を確保することができるでしょう。

上司と部下が話す時間を設けることは、自分の意見を話す機会につながるからです。詳細は以下の記事で詳しく解説しています。

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まとめ

今回は、心理的安全性について紹介しました。心理的安全性は、Googleを中心に取り入れられ、より生産的で安定した組織づくりに最適なものです。まずは不安を取り除くところからはじめてみてはいかがでしょうか。

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