採用広報とは？採用マーケティングとの違い、トレンドの手法、導入方法や事例を紹介

昨今の採用市場において、取り入れる企業が急増している「採用広報」。自社の魅力をアピールできるだけでなく、求職者とのマッチ度を高めたり、早期離職を防止したりなど、採用活動の効率化が期待できます。とはいえ、「広報活動の経験がなく、何をすればいいのかわからない」という人事担当者も多いことでしょう。

本記事では、採用広報の基礎知識や導入方法、トレンドとなっている採用広報の手法、成功事例などを紹介します。

採用広報とは

採用広報とは、採用活動における母集団形成や入社後のミスマッチ防止を目的とした情報発信です。オウンドメディアやSNSを通じて、会社紹介や社員インタビュー、イベントの様子などを発信し、求職者の自社に対する理解を深めます。

少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、採用売り手市場が続く昨今の採用シーンでは、求人媒体に募集を掲載するだけでは優秀な人材を獲得することが難しくなりました。「いいところがあれば転職したい」と考えている転職潜在層も含めて求職者に幅広くアプローチするため、多様なアプローチ手法を取り入れる必要性が増しているのです。

その一環として、採用広報を取り入れる企業が急増しています。

採用広報と採用マーケティング

採用広報と混同されやすい言葉として「採用マーケティング」があげられます。

採用マーケティングとは、マーケティングの手法を取り入れた採用活動全般で、いわば求職者に自社の魅力を訴求して入社意欲を高めてもらうための仕組みづくりです。採用広報が求職者の認知獲得や動機付けを目的とした情報発信であるのに対し、採用マーケティングでは入社後の定着・エンゲージメント向上まで一貫した採用マーケティングでは入社前から入社後の定着・エンゲージメント向上までを対象としています。

つまり、採用広報は採用マーケティングのひとつのファクターであると捉えられます。

採用広報の目的

前述でも触れた通り、採用売り手市場が続く昨今では、従来のような「待つ」だけの採用手法では、母集団形成が難しくなっています。特に、以前よりも転職が容易になった若手層の中では「ライフワークバランスを重視したい」「好きな会社で働きたい」など、会社を選ぶ理由も多様化しています。そのため、従来のように求人媒体に募集を掲載しただけでは、自社の魅力を感じてもらえないのです。

また、若手層の情報収集のメインがデジタルに移行したことも採用活動に大きな影響を与えています。テレビや雑誌などのマスメディアからパソコン・スマホといったデジタルメディアで情報収集する求職者が増えたため、企業の情報発信もデジタル移行が求められているのです。

デジタルメディアにおいて転職潜在層も含めた幅広い求職者にアプローチする必要性が増したことから、採用広報を取り入れる企業が増えています。

採用広報のメリット

採用広報を取り入れることで企業が得られる3つのメリットを紹介します。

求職者の認知度・志望度向上

企業ブログやSNSなど、従来の求人媒体以外の方法で会社情報を発信すると、より幅広い層に自社の魅力や特徴を知ってもらえます。認知度が向上すると、転職潜在層が転職を検討したときに、自社が候補になる可能性が増えるため、応募数の向上が期待できます。

また、採用競争率が高い昨今では、情報発信の少ない企業は求職者から選んでもらえません。様々な媒体で情報発信したほうがターゲットとの接触企画が増え、「ここで働いてみたい」と思ってもらうチャンスを得られます。

入社後ミスマッチの防止

自社の魅力や良さだけでなく、仕事の大変さや抱えている課題も包み隠さず発信すると、入社後のミスマッチ防止につながります。応募を増やそうとするとどうしても自社の良さばかり発信したくなってしまいますが、それでは早期離職の一員となってしまいます。

求職者の自社や仕事に対するイメージを具体化すると、マッチ度の高い採用が実現できるのです。

自社の採用力強化

採用広報によって自社のファンを増やすと、企業サイトやSNS、リファラル採用などによる自然応募の増加につながります。求人媒体や人材紹介といった従来の採用手法に依存しない採用チャネルが増え、自社の採用力強化につながります。

また、自然応募が増えればその分広告掲載料や紹介料を削減できるため、採用コストの低減にも役立ちます。

採用広報の基本的な手法

採用広報では、具体的にどのような手法で情報発信を行うのでしょうか。まずは、基本的な手法を紹介します。

自社サイト・自社ブログ

自社のポートレートサイトや採用サイト、ブログサイトでのコンテンツ発信は、最も代表的な手法といえるでしょう。外部媒体に頼らずに自由なフォーマットで記事を作成できるため、自社の個性を最大限に訴求できる点がメリットです。

一方で、コンテンツ作成や更新に人的リソースや手間を割かれるというデメリットがあります。継続的にコンテンツを発信する社内体制を整備してから着手すべきでしょう。

求人媒体・採用メディア

外部の求人媒体や採用メディアの有料広告枠を買い取ってコンテンツを掲載する形式です。既存のメディアを利用するので、幅広い求職者に向けてコンテンツを発信できる点がメリットになります。

ただし、多くの媒体では高額の掲載費用が必要になりますので、採用予算との兼ね合いを考慮して使うようにしましょう。

口コミ

就活口コミサイトやSNSでの拡散を利用してメディア露出を狙う方法です。記事の共有や再投稿、レビューといった形で自社コンテンツの話題作りを目指します。

もちろん、意図的に口コミや拡散を作り出すことは困難ですので、他の手法と組み合わせて利用し、価値あるコンテンツ作りに努めることが大切です

採用広報のトレンドな方法

複数ある採用広報の手法の中でも、昨今のトレンドとなっている手法を紹介します。

ブログ記事の発信

経営者の描くビジョンや社員インタビューなどのコンテンツを、既存のプラットフォーム（note、Wantedlyなど）を活用して発信する手法は、昨今の採用広報の主流となっています。

利用者の多いプラットフォームを利用することで求職者の認知を獲得しやすいだけでなく、SEOでも有利に働くため、自社サイトに掲載するより集客しやすいというメリットもあります。

SNSの活用

TwitterやInstagram、FacebookなどSNSの利用もトレンドの手法です。オフィス内や社員が働いている様子、イベント開催の報告などを、写真や動画を添えてカジュアルに発信する企業が多くなっています。

ブログ記事よりも日常感のある投稿ができるため、自社に対して親近感を持ってほしいときのおすすめの手法です。

動画コンテンツの作成

動画コンテンツは以前から活用されてきましたが、中でも社員個人の価値観や経験にフォーカスした動画を配信する企業が増えています。

働くことに対する価値観が多様化している背景から、従来のような企業のビジョンや経営方針を語るブランド動画よりも、将来の同僚となる社員を主体とした動画のほうが、求職者の共感を得られるようです。

採用広報の導入手順

採用広報を取り入れるには、どのような手順が必要なのでしょうか。導入手順を4つのステップで解説します。

採用広報の目標を設定する

はじめに「採用広報を通してターゲットに自社をどう思ってほしいのか、どのような人材に自社を知ってほしいか」といった採用広報全体の目標を設定します。目標を設定しないまま闇雲にコンテンツを作成しても、内容に一貫性が無くなり、ターゲットに刺さるコンテンツを作成できません。

媒体選定や集客施策などを重視しがちですが、まずは明確な目標設定を心がけましょう。

発信する内容・手法を決める

設定した目標を基軸にして、発信する内容と手法を決定します。

例えば「自社の魅力を多くの求職者に知ってほしい」という目標を達成するには、自社のビジョンや経営者インタビューなどを記事にするのがおすすめです。「自社の志望度を高めたい」場合は、具体的な仕事内容やミッションを紹介するコンテンツがいいでしょう。

発信する手法や媒体は、それぞれのメリット・デメリットを把握した上で、ターゲットの属性に合わせて決定します。また、採用広報は継続的なコンテンツ発信が必要ですので、コストや更新の手間も考慮して、運用しやすい媒体を選びましょう。

コンテンツの質を高める

コンテンツの継続的な発信とあわせて、コンテンツの認知度を高める施策も大切です。

認知度を高めるには、求職者の強い共感を得られる質の高い記事であることが重要です。記事を読んだ人に「強い信念のある会社だな」「社員が楽しそうに働いているな」と感じてもらえる記事は、自然と流入も多くなります。

発信すべき自社の魅力はどこなのか整理し、記事の読後感を考慮して企画を検討しましょう。

効果測定・振り返りを実施する

コンテンツは発信して終わりではなく、定期的に振り返りの機会を設けて、目標の達成度を確認し、さらなる改善施策を検討することが重要です。

振り返り方法としては、コンテンツのPV数や応募者数、内定者数の増減などをKPIとして設定する方法が一般的です。とはいえ、採用広報は長期的な取り組みが必要であり、短期的な数値目標を設定したところで達成が難しく、あまりこだわりすぎるとモチベーション低下を招きかねません。初期は「定期的な発信体制を構築する」といった計画推進に注力し、徐々に数値目標の達成を目指すほうがいいでしょう。

採用広報の成功のポイント

続いては、採用広報の効果を高めるポイントを紹介します。

選考フェーズに合わせて企画を用意する

求職者がどの選考フェーズにいるかによって、訴求すべき情報は異なります。例えば、自社のことを深く知らない転職潜在層に対しては、そもそもどのような事業を行っている会社なのか基礎的な説明が必要ですし、選考が進んで内定承諾するか迷っている求職者には、自社の優位性や事業の社会的意義など、より深い情報を訴求すべきです。

選考フェーズごとに求職者が何を求めているのか考えてコンテンツを用意すると、幅広くターゲットにアプローチできます。

読者の共感を重視する

昨今では「共感採用」という言葉も生まれている通り、単に労働条件がいい会社よりも、仕事のやりがいや社会的意義を重視する求職者が増えています。

そのため、「なぜその事業をやろうとしているのか」「事業によって社会をどのように変えられるのか」といった、ビジョンやミッションを深堀して読者の共感を引き出すと、広報記事としての効果が高まります。

組織が一丸となって広報活動にあたる

採用広報では、現場社員がインタビューで自身の価値観を語ったり、これまでの経験を赤裸々に明かしたりなど、社員に親近感を持てるコンテンツが好まれる傾向があります。

そのため、現場社員の協力を得ながら、組織が一丸となってコンテンツ作りを行うことが理想です。社員たちがどのような思いで仕事にあたっているのか、自社のどのような部分に惹かれて入社を決めたのかヒアリングしながら、リアリティのあるコンテンツを目指しましょう。

採用広報の企業事例

最後に、採用広報を取り入れて一定の成果をあげている企業事例を紹介します。

サイボウズ

サイボウズでは、オウンドメディア「サイボウズ式」やTwitterを活用した記事発信を行っています。

採用広報においては、編集チーム全員が記事企画に関わったり、全社員が自由にTwitterで社内情報を発信したりなど、組織全体で発信に関わる体制を重視しているそうです。情報がオープンになることでのびのびとした自由な社風が求職者にも伝わり、ダイレクトメッセージが届くこともあるといいます。

マクドナルド

マクドナルドでは、2016年から本格的な採用広報を開始。オウンドメディアにおいて、ポジションの紹介や従業員が実際に働いた感想などを公開し、マクドナルドで働くイメージの具体化に努めました。

さらに、アルバイト社員の6割が学生であることから、研修体制にフォーカスしたコンテンツを充実させ「初めてのアルバイトでも安心」であることアピールしています。

その結果、2020年以降はオウンドメディア経由の採用比率が格段にあがっているそうです。

Honda

2020年にオウンドメディア「Me and Honda,Career」をリリースしたHondaでは、社員個人のストーリーに焦点を当てて、個人的な経験や価値観まで踏み込んだ記事を発信しています。

特に重視しているのが、メイン事業以外の普段はあまり表に出ない仕事です。一つひとつがかけがえのない重要な役割を持っていることを知らせるため、最終的には全社員をメディアで取り上げることを目指しているといいます。

参考：PRTIMES MAGAZINE「採用広報成功の背景」

採用広報を拡充して採用活動を成功させよう

採用売り手市場が激化する中、他社との差別化を図るため、採用広報に力をいれる企業が増えています。継続的な採用広報活動を行うと、既存の採用市場にはいない転職潜在層へのアプローチが可能になったり、自社への理解を深めて入社後のミスマッチを防止したりなど、企業・求職者双方にメリットがあります。

ただし、継続的・長期的な情報発信が必要であり、社内の発信体制の整備が欠かせません。あわせて採用広報でどのような目標を達成したいのか整理して、求職者にとっても価値のある情報発信を目指しましょう。