36協定とは?上限や罰則、最新の内容、注意するポイントや対策を解説

36協定とは時間外労働・休日労働の基準を定めるものであり、企業は従業員に時間外労働をさせる場合、基準を正しく理解し、協定を締結した上で届出を行う必要があります。届出を行わずに時間外労働をさせたり、上限を超えて働かせた場合は労働基準法違反となり罰則が科せられます。

ここでは36協定の正しく理解するため、近年の働き方改革関連法で改正されたポイントをふくめ、記載の注意点や時間外労働・休日労働の扱いについて解説します。

36協定とは

36(さぶろく)協定とは、労働基準法第36条に定められた「時間外労働・休日労働に関する協定」の略称です。労働基準法は、事業者が従業員に労働させられる時間数や、与えるべき休日の基準を定めており、この基準を超えて労働させる場合、事業者は労働者と36協定を結ばなければなりません。

36協定なしに労働基準法の範囲を超えて時間外労働や休日労働をさせることはできず、もし違反が発覚した場合は罰金等の刑に科される可能性があります。

36協定の締結が必要なケース

36協定を締結する必要があるのは、事業者が「法定労働時間」を超えて従業員を働かせたり、「法定休日」に労働が発生したりする場合です。

法定労働時間とは

労働基準法では「1日8時間・週40時間」を法定労働時間と定めています。また「週に1日もしくは4週に4日」法定休日を与えなければなりません。

この法定労働時間を超えた就業や、法定休日に労働が発生する場合には、事業主は前もって36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。また、発生した時間外労働や休日労働には割増賃金が発生します。

「管理監督者」は36協定の適応対象外

「管理職に昇格したら残業代がつかなくなった」
こうしたケースが発生する理由は、労働基準法が、法定労働時間や休息・休日の定めに対して「管理監督者」を適用除外としているためです(労働基準法・第41条)。

管理監督者には法定労働時間や法定休日は適用されず、時間外労働・割増賃金の適用もありません(深夜労働の割増賃金は適用されます)。したがって管理監督者については36協定を締結せずに、法定労働時間を超えた就業が認められます。

しかし「管理職=管理監督者」とはならない点に注意が必要です。管理監督者に該当するには、次の点を満たしている必要があります。

管理監督者のポイント

  • 労働時間等の枠を超えて活動せざるを得ない重要な「職務内容」を有していること
  • 労働時間等の枠を超えて活動せざるを得ない重要な「責任と権限」を有していること
  • 現実の「勤務態様」も労働時間等の規制になじまないようなものであること
  • 賃金等、その地位にふさわしい「待遇」がなされていること

参考:労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために|厚生労働省

管理監督者にあてはまるかどうかは、実際の職務内容や勤務状況、与えられた権限や待遇等により判断されます。役職がついている管理職だからといって、自動的に労働基準法の適用を除外される管理監督者になるわけではないので注意が必要です。

36協定による上限とは

過去には36協定の時間外労働の上限は、大臣告示による罰則なしの規定であり、さらに繁忙期等の特別の事情がある場合は、特別条項付きの36協定の締結により実質上限なしの時間外労働が可能となっていました。

2019年4月から施行された働き方改革関連法では、この時間外労働の上限規制について罰則と共に明記することで強制力が強まりました。それに加え、特別な事情があり特別条項を締結する場合でも、守らなければいけない上限が設定されました。

2019年4月の改正後の時間外労働の上限

大企業では2019年4月、中小企業では2020年4月から、あらたな時間外労働の上限規制が適用されました。それによれば、36協定を締結し時間外労働をさせる場合の原則的上限は「月45時間・年360時間」とされます。

また、繁忙期等特別かつ臨時の理由がある場合でも、以下の時間を超えて時間外労働させることはできません。

  • 時間外労働の原則的上限:月46時間、年360時間
  • 特別条項による上限
  • 時間外労働は年720時間
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休⽇労働の合計について、「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」が全て1⽉当たり80時間以内
  • 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6か⽉が限度

※原則的上限を超えた時間外労働をさせる場合は、36協定(様式第9号)だけではなく、特別条項の36協定(様式第9号の2)を締結し届け出る必要があります。

適用に猶予・除外とされる事業

以下の事業については、2024年3月31日まで36協定の上限規制の適用除外とされています。

  • 建設事業
  • 自動車運転の業務
  • 医師
  • 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造:月100時間未満と、2~6か月平均80時間以内とする規制が適用免除

さらに、新技術・新商品の研究開発業務は36協定の上限規制の適用除外とされます。ただし、労働安全衛生法では、新技術・新商品の研究開発業務を行うもので、時間外労働数が月100時間を超えた場合は、医師の面接指導が事業主に義務付けられています。

参考:時間外労働の上限規制わかりやすい解説 │厚生労働省

36協定による上限を超えた場合の罰則

36協定で定める原則的上限、および特別条項の上限を超えて時間外労働をさせた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に科せられる恐れがあります。

なお、特別条項を締結した際の上限でも、「時間外労働」と「休日労働」の合計時間数が、月100時間未満、かつ2~6か月の平均が80時間以内に収めなければいけない点に注意が必要です。

たとえば、時間外労働は月40時間となっていても、休日労働が62時間となれば月の合計時間数が100時間を超えるため、労働基準法違反とみなされます。

36協定の新様式とは

2019年4月から施行された改正により、36協定の届出も新しい様式が採用されています。以下に、新様式のポイントについて解説します。

画像引用:36協定届の記載例│厚生労働省
※新しい様式のダウンロードはこちら

1.押印・署名の廃止

新様式では36協定届に押印・署名は必要ありません。ただし協定届が協定書を兼ねる場合、労働者代表と使用者の押印・署名が必要になります。

  • 協定書:使用者と労働者を代表する者との間で、合意し締結した書類
  • 協定届:協定書の内容を労働基準監督署へ届け出る書類

本来は別々の書類ですので、協定書を作成し労使間での署名・押印を行ったあと、協定届に必要事項を記入し提出するのが基本的な流れです。しかし、協定書と協定届の内容は同じであるため、これまでは署名・押印のある協定届の作成を持って、協定書の作成も兼ねている企業が少なくありませんでした。

しかし新様式では届出に署名・押印欄が廃止されているため、自動的に協定書とすることができません。協定書を作成しない運用を行っていた場合は、引き続き協定届にも署名・押印をするよう注意しましょう。

2.協定当事者に関するチェックボックスの新設

労働者代表が適正に選出されているかを確認するチェックボックスがもうけられています。適正な選出のポイントは以下の通りです

  • 労働者代表は、管理監督者ではないこと
  • 過半数代表者の選出が、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと

ここでいう管理監督者とは、労働基準法第41条2号に該当する「経営者と一体的な立場にある人」を指します。労働者代表の選出にあたっては、投票・挙手等の民主的方法、もしくは労働者の話し合いや持ち回り決議で行わなければいけません。

36協定の締結で注意すべきポイント

36協定を締結する際は、以下の4つのポイントに注意します。

「1日」「1か月」「1年」について、時間外労働の限度を定める

時間外労働をさせる限度については、「1日」「1か月」「1年」の単位で、それぞれ法律に定める上限時間数を超えない範囲で設定する必要があります。

協定の「起算日」を定める

限度時間を超える場合の36協定では、1年の上限を算出するため、協定期間がスタートする「起算日」を設定する必要があります。

月100時間、2~6か月平均80時間は時間外労働・休日労働の合計

36協定に定めた1日や1か月の時間外労働数が守られていても、法定労働時間と合算した時間数が上限を超えている場合は労働基準法違反となりますので注意が必要です。

特別条項に該当する「臨時的な特別の事情」とは

36協定では「臨時的な特別の事情がある場合」に限り、原則的上限である月45時間・年360時間を超えての時間外労働が認められます。この「臨時的な特別の事情」とは、普段とは異なる業務量の大幅といったものであり、慢性的な時間外労働は認められません。

臨時的に必要があると認められる業務の例

  • 決算業務
  • 季節性イベントに伴う繁忙期
  • 大規模クレームへの対応
  • 機械トラブルへの対応

届出に記載する「臨時的な特別の事情」はできる限り具体的に定める必要があります。「業務上やむを得ない場合」といった漠然とした記載では、恒常的な長時間労働を誘発するとして認められないため注意が必要です。

36協定で定める時間外労働及び休日労働についての留意点

36協定は、法定時間を超えて従業員に労働させる場合に必要な届出です。しかし、届出をすれば良いというものではなく、時間外労働と休日労働について、事業主は従業員の安全衛生に配慮した就労規則や環境を整える必要があります。

時間外労働・休日労働は最小限に抑えるもの、という認識を持つ

労働時間の管理は適切に行わなければなりません。間違っても「36協定を結んだからいくら働かせても大丈夫」という認識が社内に広がらないよう、管理職研修や勤怠管理の整備を進めましょう。

とくに1日・1か月といった単位だけでなく、従業員の連続就業日数などを把握できるような勤怠管理が求められます。

たとえば、月末にまとめて時間外労働を行い、翌月月初にも時間外労働が続く場合、1か月の区切りでは上限規制内に収まっているかもしれませんが、連続した日の時間外労働は過多になっている可能性もあります。

メンタルヘルスを含む従業員の健康に配慮する

長時間労働は従業員の心身に深刻な影響を及ぼすことが明らかになっています。長時間労働と過労死の関係では、時間外労働・休日労働の時間数が月45時間を超えると、過労死のリスクが高くなると考えられています。

また、労災認定される理由には脳や心臓疾患といった身体的理由にあわせ、うつ病等のメンタルヘルスが理由となるものも少なくありません。時間外労働・休日労働の取り扱いは、職場の就労環境を整備するとともに、従業員のメンタルヘルス対策にも取り組み、総合的に扱うことが望ましいとされます。

参考:STOP過労死|厚生労働省

社員のメンタルヘルス対策に小規模企業こそストレスチェックを!
あなたの会社では「メンタルヘルス」の対策に取り組んでいますか?企業のメンタルヘルス対策を充実および強化するために、労働安全衛生法が改正されました。2015年12...

時間外労働・休日労働の業務の範囲をきちんと定める

「臨時的な特別の理由」でも述べたように、時間外労働や休日労働では、「なぜその業務が発生するのか」、企業がきちんと把握していることが重要です。

「時間外労働をさせてもいいからする」では、慢性的な長時間労働を引き起こす恐れがあり、従業員の安全・配慮義務を遵守しているとはいえません。

時間外労働・休日労働の理由や業務の種類を定めると同時に、時間外労働・休日労働を行う場合は事前に理由と共に上長に申請するような業務フローを設定しましょう。

アルバイト等短期労働者の時間外労働「目安時間」

アルバイトなど、1か月未満の契約で労働する短期労働者については、時間外労働の「目安時間」を超えない範囲での労働が求められます。目安時間とは、以下の通りです。

  • 15時間/1週間
  • 27時間/2週間
  • 43時間/4週間

36協定の上限を超えないための予防策

36協定の上限規定を超えない範囲で時間外労働・休日労働を取り扱うために、さまざまな企業でITツールの活用による業務効率化や、部門ごとの残業時間の見直しといった全社的な取り組みが行われています。

事業所全体での業務効率化により所定外労働時間28%削減

株式会社新日本科学では、残業を事前の申請制にし、月の残業時間が40時間を超える従業員については上長との面談を設定するなど、個人・組織の両面から時間外労働の是正に取り組んでいます。2019年からは働き方委員会を発足させ、全社員に改善提案を募るといった取り組みを通じて、所定外労働時間の28%削減に成功しました。

参考:働き方・休み方改善ポータルサイト|株式会社新日本科学

フレックスタイムやテレワークなど柔軟な働き方の採用

場所や時間に捕らわれない柔軟な働き方を採用することも、時間外労働・休日労働を見直す予防策となります。株式会社東急ハンズでは、業務効率化を目的に2019年よりテレワーク制度を導入。在宅でもオフィスと同じ状態で勤務ができ、通勤時間を削減することで、効率的に時間を活用する働き方を実現しています。

参考:働き方・休み方改善ポータルサイト|株式会社東急ハンズ

勤怠管理システムのアラート機能を時間外労働の削減に

適切な勤怠管理を行うことで、時間外労働や休日労働の状況を把握し、就業環境を整備することができます。PHC株式会社では、日々の労働時間を集計する勤怠管理システムにおいて、一定以上の時間数を超えるとアラートがあがる機能を活用。従業員と管理職の、適切な勤怠管理意識の向上に貢献しています。

参考:働き方・休み方改善ポータルサイト| PHC株式会社

36協定の規定に正しく対応しよう

36協定は、労働基準法を遵守する上で企業が守るべき時間外労働・休日労働を定めるものです。上限規定内の運用を行うことはもちろん、時間外労働・休日労働を必要最小限に抑えるような業務効率化や適切な勤怠管理が求められます。

働き方改革の取り組みを行い、36協定の規定を正しく理解することで、より従業員にとって働きやすい職場環境を作っていきましょう。

労務管理に関連したおすすめセミナーのご案内

人事評価制度の「いまとこれから」

人事評価制度サービスをリードし続けるあしたのチームが考える人評価制度の「いまとこれから」、深い洞察とエビデンスに基づいた最新のレポートをダウンロードいただけます。


人事評価制度の役割とこれから〜基礎編〜
この基礎編では、人事評価制度の本質的な役割と位置づけを考察します。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

人事評価制度の役割とこれから〜基礎編〜


人事評価制度の役割とこれから〜応用編〜
応用編では、人事評価制度を導入するにあたっての問題点とこれからを考察していきます。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

人事評価制度の役割とこれから〜応用編〜


人事評価を制度化する意義とその効果とは
人事評価を制度化する意義やその効果についてあらためて考えます。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

人事評価を制度化する意義

あしたのチームのサービス

導入企業3500社の実績と12年間の運用ノウハウを活かし、他社には真似のできないあらゆる業種の人事評価制度運用における課題にお応えします。


人事評価制度の構築・運用支援、クラウド化。 これらをワンストップで提供することにより、企業の成長と従業員の育成を可能に。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

サービスガイド


あなたの会社の人事評価制度は運用しにくい制度かもしれません。人事評価制度を適切に運用するノウハウと、その理由をお教えます。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

あした式人事評価シート