メンターとは?役割や導入効果、成功のポイントを解説

新しく入社してきた社員に対して先輩社員が精神面でのサポートを行う、メンター制度が注目されています。

特定のメンターが仕事や生活に関する相談に対応することで、離職率の低下やエンゲージメントの向上などの効果を発揮できるのが特徴です。

今回は、メンター制度を導入するメリットや成功させるポイントについて解説します。

メンターとは?

メンターとは、仕事や人生などさまざまな場面で個別に助言指導を行う役割をもつ支援者です。

古代ギリシャの長編叙事詩「オデュッセイア」の中で、苦境からの脱却を手助けした登場人物「Mentor(メントール)」に由来しています。

また、メンター制度とは先輩社員と後輩社員との定期的な面談(メンタリング)を通じて精神面のサポートを行うと同時に、キャリア形成に関するアドバイスを提供して成長を促す制度です。

 サポートする側である先輩社員を「メンター」 と呼ぶのに対し、 サポートされる側である後輩社員は「メンティー」 と呼びます。

先輩社員は必ずしも同部署の上司とは限らず、他部署の先輩社員がメンターに選ばれることもあります。

どちらの場合でも、仕事上の利害関係と一線を画してサポートにあたるのが特徴です。

そのため「人間的に信頼・尊敬でき、公私ともに安心して相談できる人」(日本メンター協会)と定義される場合もあります。

メンターの役割

メンターの役割は、メンティーと対等な立場での自由な対話を通じて、メンティーの抱える課題や状況に応じた支援を行うことです。

例えば、仕事やプライベートの相談を通じて社会人としての姿勢や仕事の意味について考えるよう促し、将来への希望や目標を引き出します。

どのような相談でも力になり、行動の手本になる姿勢を示すことでメンティーとの信頼関係を構築し、互いに楽しめる関係で成長を支援する場を作るわけです。

 また、メンター自身がメンティーの支援を通じて人材育成を実践し、成長するという一面もあります。  

そのため、実務面の教育を主眼としたOJTや生産性の向上を目的とした1on1ミーティングと異なる立ち位置での対応が求められます。

メンターが必要とされる理由、時代背景

年功序列の時代は、直属の先輩・上司が新人を鍛えると同時に、メンターとして精神的なサポートも行っていました。

しかし、成果主義や実力主義へのシフトに伴い、新人や後輩の相談に対応する時間的・心理的余裕が失われる状況が出始めました。

派遣社員や短時間労働者の活用といった雇用の多様化が進むなど、労働環境も変化しています。

そのため、職場内での新たな人間関係の構築とキャリア形成の促進を目的としたメンター制度が必要とされています。

入社初期に専任の担当者が新入社員の仕事面・精神面をサポートすることで、  従業員満足度(ES) を向上させると同時に職場への定着を図る効果も期待されています。 

メンター制度を導入することで新入社員の早期退職問題を解決し、職場の生産性が高まった結果、エンゲージメントの向上につながった事例もあるくらいです。

メンター制度の効果、メリット

メンター制度を導入した企業の約6割が、メンターの人材育成意識やメンティーのモチベーション向上という効果を実感しています(厚生労働省「ロールモデルの育成およびメンター制度の導入に関するアンケート調査」)。

ダイバーシティ経営の推進など、多様な人材が活躍できる風土づくりにもメンターが取り入れられています。

メンター制度の導入で期待できる効果やメリットを、具体的に確認してみましょう。

1.社員定着、離職率の低下

メンター制度の実施期間中は、新入社員が先輩社員と定期的にコミュニケーションをとる機会が確保されるため、職場内で孤立しないという安心感を抱くことができます。

仕事やプライベートの相談を通じて、他部署の様子や他の先輩の仕事に対する考え方といった社内情報を得ることも可能です。

その結果、慣れない職場での不安が解消されると同時に職場になじみやすくなり、早期離職の防止につながります。

自分自身の働き方や今後のキャリアプランを考えるきっかけにもつながり、 長期にわたり仕事へのモチベーションを維持しやすくなる効果 も期待できます。

2.コミュニケーションの活性化

メンター制度では、新入社員と別の部署の先輩社員がサポート役を務めるのが一般的です。

同じ部署の先輩社員がメンターだと自由な対話が難しいという意見もありますが、丁寧なコミュニケーションを実践することで心の緊張がほぐれ、相互の信頼関係が構築できます。

また、新入社員のサポート活動の中で、上司だけでなく業務に直接関係しない社員や部署間のコミュニケーションが促進されます。

その結果、 社内の情報共有も推進され、組織の活性化にもつながるでしょう。 

3.新人育成の強化

メンター制度では先輩社員と新入社員が長期にわたって1対1の関係を構築するため、新人育成に伴う使命感が生まれます。

同時に、新入社員から行動や考え方の模範(ロールモデル)として意識されるため、仕事への取り組みはもちろん自分自身の発した言葉に対する責任感も生まれます。

新入社員に自発的な行動を促すために、メンター自身が人材育成について勉強したり自分自身を見つめ直したりすることもあるわけです。

メンター活動が進んで新入社員は成長すると同時に、メンターが成長するという相乗効果も期待できます。

新入社員を大切にするという社内風土が醸成されれば、組織として成長する意識も高まるでしょう。

4.ダイバーシティ経営の推進

メンターは新入社員のあらゆる相談に対応することから、多様性を受け入れるダイバーシティの考え方が必要不可欠です。

外国人材の受け入れや障害者雇用、LGBTQ+(性自認)への理解を深めて、ビジネス環境の変化に柔軟かつスピーディーに対応する企業も増えています。

より広い目線で考えると、コミュニケーションの取り方や働き方といった職務に必要な要素や、趣味やライフスタイルなどのプライベートな要素も、目に見えない形のダイバーシティです。

メンター自身で新入社員の多様性を受け入れ、社内にも展開することでダイバーシティ経営の推進のきっかけにもつながります。

5.女性社員活躍の促進

出産・育児・介護に関する悩みがあるために、女性が持つ能力を十分に発揮できていないという意見もあるようです。

 女性社員の戦力化が企業の生き残り戦略の鍵 と位置づけて、厚生労働省ではメンター制度とロールモデルによる女性の活躍推進(ポジティブ・アクション)を展開しています。

女性のメンターをロールモデルとして育成することで、女性社員の意欲を引き出して成長を促そうという考え方です。

女性社員の変化を通じて男性社員の変革を促す面でも、メンター制度は効果を発揮するでしょう。

仕事と育児・介護を両立できる環境づくりにも有効です。

6.メンタルヘルス対策の強化

厚生労働省「平成30年労働安全衛生調査(実態調査)によると、 20代の労働者の57.6%が仕事や職業生活で強いストレスを感じていると回答 しており、「仕事の質・量」「仕事の失敗・責任の発生等」「対人関係」を上位3つに挙げています。

また、仕事や職業生活の不安や悩み・ストレスについて上司・同僚に相談したと回答した人は労働者全体のおよそ7割です(厚生労働省「平成30年労働安全衛生調査(実態調査)」。

メンター制度の導入で新入社員の社内での孤立を防ぎ、悩みの相談にも対応することでメンタルヘルス対策としても機能しているといえます。

メンター制度を成功させるポイント

メンター制度を成功させるには、メンター自身の学びや意識向上はもちろん、人事部門が中心となって全社を挙げて推進体制を構築することが大切です。

メンター制度を効果的に運用するために、メンターのケアも忘れずに行う必要があります。

メンター制度を成功させるための、3つのポイントを紹介します。

1.メンターへの教育・育成

メンター制度の実施に先立ち、メンターへの事前研修を行ってメンター制度の目的や方向性について理解を深めます。

傾聴スキルや質問スキルといったコミュニケーション技術はもちろん、問題発生時の対応や守秘義務の徹底といった、メンターとして適切な振る舞い方に関する教育も必須です。

メンタリングの進め方やフィードバック方法についても認識を共有しておきましょう。

可能であれば、メンティーとなる新入社員にもメンターとの関わり方について事前研修を行っておくと、メンター制度の実施効果が高まるでしょう。

2.外部研修の導入

メンターとしての実践力を高めるためには、外部研修の導入も有効です。

専門の講師からメンタリングのノウハウやフィードバックのコツなどを習得することで、これからメンター制度を導入する企業でも制度の運用がスムーズに行えるでしょう。

研修機関によってはコミュニケーション技術やメンタリングの手法に関するグループワークを取り入れており、現場での実践前にメンターの行動をシミュレートできるのもメリットです。

3.定期的なヒアリング、現状の確認

メンターとメンティーと良好な人間関係を築いて、成長につなげているかを定期的に確認し、必要に応じて軌道修正を図ることも、組織的にメンター制度を運用していくためには重要です。

メンターは通常業務に加えてメンティーの対応にあたるため、体力面・精神面ともに負担が大きくなりがちです。

人事部や上司が積極的にコミュニケーションをとるなど、メンターのケアも忘れないようにしましょう。

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