人事部が押さえておきたい人材育成成功のポイントとは?目標設定の方法などを解説

人材育成は企業を成長させるために欠かせない取り組みです。セミナーや書籍などでさまざまな専門家がその方法を説いていますが、「そもそも人材育成とはなに?」と思っている方も多いのではないでしょうか。

この記事では人事部が押さえておきたい人材育成成功のポイントについて解説します。

人材育成とは?

人材育成とは、企業の資源の一つである「人材」を育てることを指します。人材を育てることで、一人一人の社員がより高いレベルでの価値発揮を行い、企業にとってよりよい成果を上げることができるようになります。

人材育成は、育成を受ける側だけではなく行う側にとっても大きなメリットがあります。「相手に教えるためにはどうすべきか」「一人一人の強みを生かすために何をしたらよいのか」といったことを学べるからです。

企業は、人材を育成するためにさまざまな手法をとります。代表的なものは5つあり、OJT、Off-JT、メンター制度、コーチング、MBO(目標管理制度)が挙げられます。それぞれの特徴についてみていきましょう。

OJT

OJTとは、「On-The-Job Training」の略で、実務を通して行う訓練のことを指します。具体的には、実際行う仕事のなかで、上司や先輩社員と一緒になって実践的な知識やノウハウを伝える手法です。

OJTのメリットは、すぐに現場で使える技術をスピーディーに習得できるという点にあります。なぜなら、実際に行う業務を通した研修を行うからです。

また、先輩社員と一緒に業務を行うため、分からない点や難しい点はすぐに質問できます。基本的には一対一や少人数で行う研修のため、自分のペースで技術を得られることも特徴です。

そのほか、研修を行うにあたってほとんど費用がかからないことから、多くの企業が新入社員に対してOJTを活用しています。

ただし、OJTは業務が滞ってしまったり習得レベルに差が出てしまったりといったリスクもあります。そのため、OJTを担当する先輩社員にもしっかりと教育しなければいけません。

Off-JT      

Off-JTとはOff The Job Trainingの略称で、実務以外の研修を指します。具体的には、社員をセミナーや研修などを行うことです。

Off-JTでは、仕事をするに当たっての考え方やフレームワークを学べることが特徴です。そのため、社内スキルだけではなく社内外に通用するようなスキルを得られます。

Off-JTは近年需要が高まってきており、国内だけではなく海外でも積極的に導入されています。Off-JTは、具体的には以下のようなシーンで役立ちます。

・能力の均一化を図りたいとき

能力の均一化を図りたいときに、Off-JTは効果的です。Off-JTは、一人の講師が複数人の社員に対して研修を実施します。OJTは一対一もしくは少人数で行われるため身に付く能力にばらつきがありますが、Off-JTでは能力の均一化が図れるのです。

そのため、社員全員にしっかりと習得すべきスキルや知識などを指導したい際に役立ちます。

・新入社員の研修を行うとき

Off-JTでは、新入社員研修でもよく利用されます。特に新卒の場合、社会で働くにあたっての基本的な部分を理解していないケースがほとんどです。

ビジネスマナーや働く上での考え方、マインドなどは実務に入る前に習得しておく必要があるため、座学を通して体系的にスキルを学べるOff-JTは非常に有効と言えるでしょう。

・企業理念やマインドを学ぶとき

社員がより良いパフォーマンスを発揮するためには、企業理念の定着は欠かせません。創業者の思いや企業としての考え方は実務ベースではなかなか定着するのが難しいです。そのため、Off-JTを活用した企業理念研修を行う企業も増えています。

メンター制度

メンター制度は、精神面のサポートを行うための研修です。担当者が若手社員や新入社員に対して、一対一でサポートしていきます。社員の定着、成長、コミュニケーションの活発化など様々な効果が期待できます。

メンター制度の特徴は、担当者が上司ではなく第三者であるということです。客観的な立場で社員の成長をサポートできることはもちろん、上司には直接言いにくい悩みなども把握できます。

コーチング

コーチングとは、社員に対して自発的行動を促進するコミュニケーションの一つで、社員一人ひとりの能力を引き出すために行う研修です。

コーチングを行うコーチとのコミュニケーションをとることで、今まで気づかなかった自身の強みや目標、夢などを明確化させられます。

コーチは社員に対して、考え方や行動を強制することはありません。自ら考えて行動するための能力を引き出します。

MBO(目標管理制度)        

MBO(目標管理制度)は、「Management By Objectives」の略で、個人、グループでそれぞれの目標を定め、その達成度によって評価を行うことを指します。

MBO(目標管理制度)は、ピーター・ドラッカーによって提唱されました。目標設定に関しては、一方的に企業側が決めるのではなく面談などを通して社員本人と一緒に決めていきます。

自分自身の納得した目標に向かって行動することで、より能力が高くなることはもちろん、企業としての成長も促せます。

MBO(目標管理制度)を行う際には、目標のレベル設定が非常に重要です。高すぎたり低すぎたりするとモチベーションが低下してしまうため、本人の能力を鑑みて決めていかなければいけません。

また、期間を設けたり具体的な取り組み方を明確にしたりするなどの工夫も必要です。

人材育成を成功させるポイント     

人材育成の方法は複数ありますが、いずれの方法であっても成功させるためにはいくつかポイントがあります。人材育成を効率的に行うためにも、以下の方法を実践してみましょう。

人材育成の目的を明確化させる

まずは何のために人材育成を行うのか明確化させましょう。なぜなら、目的に合わせて選択すべき人材育成の方法は異なるからです。

ただ単に「会社を成長させる」といった大きな目標ではなく、具体的にどのように成長させたいのかまで深掘りしましょう。

例えば、新入社員に対して企業理念を浸透させたい、個々の社員の能力を高めたい、実務のスキルを伸ばしたいなどです。

目的を明確にすることで、どの手法で人材育成行うべきか明確になるでしょう。

長期的な目標を設定する

人材育成を行うために、長期的な目標設定を行いましょう。人材育成は短期的に行えるものではありません。成果を出すためには期間も費用もかかるので、計画的に行わなければいけないのです。

そのためには、将来の会社の目標を達成するためにはどのような人材が必要なのかをしっかりと見極めましょう。

経営陣で話し合い、目線を合わせることで、人材育成のための具体的な計画案が定まります。短期的な視点で手法や期間を決めるだけではなく、長期的な目線で考えることが重要です。

組織を見直す

人材育成を行うにあたり、組織を見直すことも必要です。まずは、現状の組織がどのようになっているかを客観的に判断しましょう。

例えば、組織ごとに足りていないスキルや課題などを洗い出していきます。目標としている状態のために今何が不足しているのか、どうすべきなのかを組織ベースで考えることで具体的な人材育成の方法が明確化するのです。

また、必要に応じて組織の再編成や再配置も検討していきます。

人材育成における課題     

企業が人材育成を進めるうえで、いくつかの課題もあります。人材育成における課題を見ていきましょう。

成長機会を感じられない

人材育成をしていても、成長を感じられなければ社員のモチベーションアップには繋がりません。その結果、研修への参加意欲が低下したり離職したりするリスクが高まります。

そのため、人材育成を行うときには定期的にフィードバックを行うことを意識しましょう。人材育成を通してどのような成長があったのか、どのように変化したのかを社員自身にわかりやすく伝えることは非常に重要です。

定期的な面談などを通して社員のモチベーション維持に努めましょう。

人材育成のためのリソースが生み出せない

人材育成を行うためには時間や費用、講師など様々なリソースを要します。また、外部から講師を招いたり外部研修に参加させたりとするとさらなるコストが生じます。

そのため、人材育成の必要を感じてもなかなかその機会を生み出せないという企業もあるでしょう。

結果的に人材を育成するよりも新たに社員の採用に強化する方が早いという考えになる可能性もあります。長期的な視点を持ち、どのような方法で企業を成長させるかしっかりと考える必要があるでしょう。

指導する社員の能力が足りていない

OJTなどの手法を採用する場合、指導する社員の能力が足りていないという課題も挙げられます。正しい知識と能力を持った社員が指導しなければ、研修を受ける社員も成長できません。

そのためOJTなどの手法を採用する際には、指導する側の社員の指導もしっかりと行わなければいけません。

まとめ

企業の成長に欠かせない人材育成は、様々な手法があります。企業の課題や社員の成長目標に合わせて最適な手法を選び、見直しながら研修を行いましょう。

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