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次世代育成支援対策推進法とは?一般事業主行動計画の策定からくるみん認定まで

次世代育成支援対策推進法とは、厚生労働省が認定している従業員の子育てを支援する事業を指します。

一定以上の従業員を有する事業主は、子どもの世代が健やかに育成されるために、具体案を記した「一般事業主行動計画」の提出が義務付けられています。

ここでは、次世代育成支援対策推進法の概要から、具体的な一般事業主行動計画の策定方法までご説明します。

次世代育成支援対策推進法とは?改正のポイント

次世代育成支援対策推進法とは、厚生労働省により交付され平成17年4月1日から施行されています。次の社会を担う子供たちの健全な育成のために、地方公共団体や事業主が行わなければいけない措置を定めています。

平成26年度末までの時限立法でしたが、法改正が行われ、平成37年(令和7年)3月31日までに延長。さらに以下の2点が変更されました。

  • 一般事業主行動計画の策定義務の延長
  • 新たな認定制度「プラチナくるみん認定」の創設

一般事業主行動計画の策定義務の延長

一般事業主行動計画とは、企業が従業員の仕事と子育ての両立を推進するために、作成する計画のことをいいます

子育てしやすい就業環境を整えたり、子育てしていない世代を含めた多様な従業員の労働条件を整えたりすることを目標に、行動計画では「計画期間」「目標」「目標達成のための対策と実施時期」を決定します。

行動計画を作成したあとは、管轄の都道府県労働局へ届け出るとともに、従業員に行動計画の内容を伝える必要があります。

改正により、引き続き平成37年3月31日まで、101人以上の従業員を有している企業は策定・届出を行う義務があります。100人以下の企業は、努力義務となっています。

次世代育成支援対策推進法のくるみん認定とは

「くるみん認定」とは、2014年の改正により創設された新たな認定制度です。

正式名称を「プラチナくるみん認定制度」といい、子育て支援に積極的な企業を厚生労働大臣が認定します。

行動計画を作成・実施し、男性の育児休暇取得率など一定の要件を満たした事業主は、子育て世代のサポートに積極的である証明の「くるみん認定」を受けることができます。

【くるみん認定の10個の基準】

  1. 雇用環境の整備について、適切な行動計画を作成している
  2. 行動計画の期間が、2年以上5年以下である
  3. 作成した行動計画を実施し、計画にさだめた目標を達成している
  4. 作成した計画を、公表および適切に従業員に周知している
  5. 計画期間で、男性従業員の育休取得率の割合が7%以上、もしくは育児休暇と企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した男性従業員の割合が15%以上でありかつ、育児休暇等を取得した者が1人以上いること
  6. 計画期間で、女性従業員の育休取得率が75%以上
  7. 3歳から小学校就学前の子育て世代の従業員に対して、フレックスタイムや時短出勤など労働時間に対する措置を講じていること
  8. 計画期間が終わる事業年度で、フルタイムの従業員の法定時間外労働の平均が月45時間未満であり、月平均の法定時間外労働が60時間を超える従業員がいないこと
  9. 年次有給休暇の取得やテレワークの実施など、成果に対する具体的な目標を定め実施していること
  10. 重大な法令違反がないこと

参照元:厚生労働省 くるみん認定資料P8

くるみん認定を受けた企業は、認定マークを商品や広告に使用できます。子育てサポート企業であるとアピールが可能になるため、採用等でのイメージアップにつながります。

次世代育成支援対策推進法の期限が延長された背景

こうした次世代育成支援対策推進法の期限が延長され、改正された背景には、日本社会の急激な少子高齢化に伴う働き手の減少があります。

今後進む高齢化では、介護の担い手がますます必要となり、さらに、労働人口の減少と女性の社会進出が後押しされた結果、共働き世代の数は増加し、働くスタイルは一変しました。

今日では、男性が仕事・女性が育児や介護と分業化するのではなく、男女ともに働き子育てや介護と両立するスタイルが当たり前のこととして広まりつつあります。そのような状況で、現実的に子育て世代を支援する具体例が企業に求められています。

一般事業主行動計画を作成し実施する企業は、次の社会を担う子どもたちの育成を願い、子育て・介護世代の従業員の就業をサポートしています。

日本社会の労働人口の変容を鑑みれば、企業が働きやすい環境整備に取り組む重要性は、今後ますます増加していくでしょう。

次世代育成支援対策推進法にかかる実施の流れ

事業主が行動計画を作成し、くるみん認定を受けるまでの流れは下記の通りです。

まず、自社のおかれている現状や、措置の対象となる従業員のニーズを調査します。男性の育児休暇取得率・女性の育児休暇取得率を明確にするとともに、子育て世代またはそれ以外の従業員が感じる、「働きやすい環境」の要望をヒアリングしましょう。

把握した現状とヒアリングの結果を踏まえ、具体的な行動計画を設定します。設定した行動計画の内容は、おおよそ3か月以内に従業員に周知しましょう。また、作成した行動計画を管轄の労働局へ提出します。

子育てサポート企業としてくるみん認定を受ける場合は、別途管轄の労働局へ申請を行います。申請が受領された後は、くるみん認定とともに、くるみんマークが与えられます。

さらに高い水準の取り組みを実現させた企業は、優良な子育てサポート企業である証明の「プラチナくるみん認定」を受けることが可能です。

なお、プラチナくるみん認定を受けた企業は、少なくとも年に1回、次世代育成支援対策推進法の実施状況を公表しなければいけません。

引用元:厚生労働省 くるみん認定資料P2

一般事業主行動計画の策定手順

では、企業が一般事業主行動計画を作成する際、どのような手順を踏めばよいのか見てみましょう。基本的には、以下の5つのステップで実施します。

  • ステップ1:自社の現状や従業員のニーズを把握
  • ステップ2:行動計画を作成
  • ステップ3:行動計画の公表
  • ステップ4:労働局へ届出
  • ステップ5:行動計画の実施

ステップ1:自社の現状や従業員のニーズを把握

まず、行動計画を現実に即したものにするために、自社のニーズを把握します。ニーズの把握例としては、過去数年にわたって、次のようなポイントに焦点をあてることが有効です。

  • 妊娠・出産を機に退職する従業員の数
  • 子育て中の従業員の数
  • 法定時間外労働の平均時間
  • 育休の利用状況や子どもの看護休暇、時短勤務やフレックスタイム、リモートワークへの要望

ステップ2:行動計画を作成

ヒアリングした現状をもとに、行動計画を作成します。作成時には、以下の点に気を付けましょう。現場の声を聴きつつ、経営層とも話し合うことが重要です。

  • 課題の洗い出しをする
  • 課題の優先順位をつける
  • 計画の実施期間を決める
  • 計画達成の目標数値を決める
  • 目標を達成するための具体的な手段を決める

ステップ3:行動計画の公表

作成した目標を従業員へ公表します。子育て世代の正社員だけでなく、取り組みへの理解と協力を促すために、すべての従業員を対象に行うほうが望ましいといえます。

また、厚生労働省が運営する女性の活躍・両立支援総合サイト「両立支援のひろば」にて掲載したり、自社ウェブサイトへ掲載したりするといった方法で、一般に公表することも大切です。

ステップ4:労働局へ届出

行動計画を管轄の労働局へ提出します。厚生労働省のサイトから、『一般事業主行動計画策定・変更届』をダウンロードし、管轄の労働局雇用環境・均等部に届け出ます。届出の方法は、郵送、持参、電子申請が可能です。詳しくは、最寄りの労働局へご確認ください。

参考:厚生労働省 一般事業主行動計画の策定・届出等について

ステップ5:行動計画の実施

掲げた行動計画を実施し、達成のために取り組みましょう。

一般事業主行動計画の目標・対策事例

一般事業主行動計画の具体的な取り組み事例をご紹介します。行動計画を立てる際の参考にしてください。

育児中の世代が多いが、労働時間が長い企業の行動計画

  • 目標1:男性が取得できる育児休暇を制定する
    • 対策:社員のニーズの把握と検討を開始する
    • 対策:制度を導入し、管理職研修や社内広報で周知する
  • 目標2:従業員全員の所定外労働時間を、一人あたり20時間を目指す
    • 対策:所定外労働時間の平均を把握する
    • 対策:管理職を対象に長時間労働改善の研修を行う
    • 対策:社内広報で社員へ通知する
    • 対策:各部門で問題点を洗い出し、改善の研修を実施する

男女ともに育児休暇の取得率が低い会社

  • 目標1:産休や育休、育休中の社会保険料免除など既存の制度の周知や情報提供を行う
    • 対策:法律に基づく制度の調査
    • 対策:制度のパンフレットを作成し社内で配布する
  • 目標2:育児休業を取得しやすい環境づくりのため、管理職の研修を実施する
    • 対策:管理職へアンケートを実施
    • 対策:研修内容の検討
    • 対策:研修の実施

上記の目標と対策に、具体的な達成日と目標達成指数を追加することで、現実的な行動計画を設定できます。

次世代育成支援対策推進法のまとめ

自社の一般事業主行動計画を新たに作成したり、更新したりする場合は、まずは現状の見直しが大切です。

対象となる世代の従業員に限らず、広く社内の意見をヒアリングすることで、サポートを受ける従業員やこれからサポートを受ける世代になる従業員、両方の要望を把握することができます。

ともに同じ職場で働くメンバーが、気持ちよくサポートしあえるように、働きやすい制度や環境を構築することが、社員の満足度を上げ、ひいては離職率の低下や採用力の強化につながります。

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