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パワハラとは?定義や種類、人事担当が取るべき対策、事例紹介

パワハラという言葉が、頻繁に新聞やニースなどで聞かれるようになりました。しかし、パワーハラスメントの定義や種類などを、正確に把握している人は少ないのではないでしょうか。

社内での対策を考えるべき人事担当者は、パワハラに関する正しい知識を身に着けておかなければいけません。そこで、ここではパワーハラスメントに関する正しい意味や有効な人事施策、パワハラの裁判事例などを解説していきます。

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パワハラ(パワーハラスメント)とは

パワハラとは、「パワーハラスメント」の略称で、職場内での地位や立場を利用して、同じ職場で働く従業員に対して、精神的や心身的な苦痛を与えるいじめや嫌がらせのことです。

職場での役職やポジションといった地位を利用して、上司から部下への嫌がらせが発生するケースが多いのが大きな特徴です。また、役職やポジションにかかわらず、同僚どうしや、なかには部下から上司に対してハラスメントが行われるケースもあります。

パワーハラスメントという言葉は和製英語で、「power」と「harassment」が語源となっています。欧米諸国で法制化されたことで、世界中にパワーハラスメントという概念が浸透していきました。古くは、スウェーデンで1993年に制定された雇用環境規則(AFS1993:17)で、職場におけるいじめの規制や予防を定義しました。

続いて、イギリスにおける「ハラスメントからの保護法(1997年)」、ベルギー「職場における暴力、モラルハラスメント及びセクシャルハラスメントからの保護に関する法律(2002年)」などが制定され、世界的にパワーハラスメントに対する関心が高まりました。

日本では、このような背景を受けて2000年頃から、パワーハラスメントという言葉が注目され、対策が提唱されるようになりました。

パワハラの定義

欧米諸国から浸透したパワーハラスメントですが、日本ではどのような定義になっているのでしょうか。

ここでは、厚生労働省が運営する「ハラスメント対策の総合情報サイト:あかるい職場応援団」での定義にもとづいて解説していきます。

厚生労働省では、パワーハラスメントを以下のように定義しています。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

厚生労働省

ここでのポイントが、「職場内での優位性」「業務の適切な範囲」です。

職場での優位性

「職場での優位性」とは、職場における役職や地位、ポジションによる上下関係のことを指しています。この上下関係を利用して、上位にいる従業員が下位の立場にいる従業員に対して、嫌がらせやいじめを行うことを指しています。

業務の適切な範囲

「業務の適切な範囲」とは、パワハラを判断する基準になるものです。例えば、部下に対して業務上の指示や指導を与えるのは、上司の役目でもあります。部下に対する指示や指導が、業務の適切な範囲であればパワーハラスメントにはあたりません。これが、「業務の適切な範囲」にあたります。

しかし、担当する業務ごとに働き方が異なる職場において、どこまでが適切な範囲で、どこまでが違うのか、を規定するのは難しいのが現状です。そのため、パワーハラスメントに該当するかどうかの判断は、とても困難なのです。

パワハラの種類を6つ紹介

それでは、パワーハラスメントには、どのような種類があるのでしょうか。

ここからは、労働厚生省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」において定義されている「パワーハラスメントの6つの行為類型」について解説していきます。

身体的な攻撃

上司が部下に対して、殴打、足蹴りをすることを指します。具体的なケースとして、以下のような事例をあげています。

・ 指導に熱が入り、手が出てしまった(頭を小突く、肩をたたく、胸倉を掴むなど)。
・ 繰り返しミスをする部下に対し、ヘルメットの上から叩く 等の体罰を与えた。
・ 指導に熱が入り、物を投げて怪我をさせた。
・ 宴会の席でのマナーに関する注意が過熱し、後輩を蹴飛ばした。

厚生労働省

精神的な攻撃

上司が部下に対して、人格を否定するような発言が該当します。遅刻や業務におけるミスに対してではなく、部下の人間性を否定するような言動を指しています。

具体的には、以下のようなケースをあげています。

・ 「馬鹿」「ふざけるな」「役立たず」「給料泥棒」「死ね」等暴言を吐く。
・ 大勢の前で叱責する、大勢を宛先に入れたメールで暴言を吐く。
・ 十分な指導をせず、放置する。
・ 指導の過程で個人の人格を否定するような発言で叱責する。
・ ため息をつく、物を机にたたきつけるなど威圧的な態度を取る。

厚生労働省

人間関係からの切り離し

業務上の適切な範囲から外れ、個人的な意向で部下をメンバーから外したり、別室に隔離したりすることを指します。具体的なケースとして、以下のような事例をあげています。

・ ある社員のみを意図的に会議や打ち合わせから外す。
・ 仕事を割り振らず、プロジェクトから疎外する。

厚生労働省

過大な要求

肉体的苦痛を伴う過酷な環境下において、勤務に直接関係のない作業を部下に命令すること、と定めています。具体的には、以下のようなケースをあげています。

・ 英語が苦手な社員を海外業務に就かせる。
・ 十分な指導を行わないまま、過去に経験のない業務に就かせる。
・ 自分の業務で手一杯であるのに、他の同僚の仕事を振られた。
・ 資料作成を行うため、休日出勤を強いられた。

厚生労働省

過小な要求

先程の「過大な要求」とは逆で、誰にでもできるような簡単で、責任のないような業務を行わせることを指します。具体的な事例として、以下のようなケースをあげています。

・ プロジェクトに参加させてもらえず、本人から「経営に貢献したい」と相談があった。

厚生労働省

個の侵害

特定のひとりの従業員に対して、職場の内外で継続的に監視したり、他の従業員に接触しないよう働きかけたりすること、と定義しています。具体的な事例としては、以下になります。

・ パートナーや配偶者との関係など、プライベートを詮索する。
・ しつこく飲み会に誘う、職場の懇親会を欠席するに当たり理由を言うことを強要する。

厚生労働省

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人事担当が取るべきパワハラ対策

ここからは、厚生労働省「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」において効果のあった、人事担当が取るべきパワーハラスメント対策について解説していきます。

社内・外の相談窓口の設置

アンケートにおける企業調査の結果、「実施している取組」が82.9%で、最も多かったのが相談窓口の設置です。企業内のみならず、公的機関にもパワーハラスメントに対する相談窓口があるので、従業員に公開しましょう。

管理職・一般社員向け研修の実施

アンケートの調査結果で、最も「効果を実感できた取組」(74.2%)として多かったのが、管理職向けのパワーハラスメントについての講演や研修会の実施でした。次いで、2番目が一般社員向けの講演や研修会の実施(69.6%)です。

就業規則や社内規定に明示する

就業規則や社内規定にパワーハラスメントに対する規定を新たに設けることも、61.1%の企業が実施しています。

ポスター等啓発資料の掲示

社内にパワーハラスメント対策のポスターや啓発資料を掲示することも、34.9%という多くの企業が実施しています。

アンケート等社内実態の把握

現場におけるパワハラの実態を把握するために有効な社内アンケートの実施も、約3割(28.3%)の企業が実施しています。

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パワハラの裁判事例

ここからは、日本におけるパワーハラスメントの現状を理解してもらうため、具体的な裁判事例を紹介していきます。

ファーストリテイリング(ユニクロ店舗)事件

アパレル販売として有名な株式会社ファーストリテイリングの「ユニクロ」でおきた裁判事例です。店長代行として勤務していたA氏が、店舗運営日誌に店長であるB氏の業務上の不備を記載した。

これに対し店長のB氏は、A氏に説明を求めるなかで、その態度に激高し暴力を振るう。さらに、店舗の管理職であるC氏が、A氏がPTSDないし神経症である旨の診断を担当医師から告知されていたにもかかわらず、本件に関してA氏に暴言をふるった。

店長であるB氏の暴行と管理職C氏の暴言は、不法行為にあたるとして、慰謝料請求が認めた事例。

JR東日本(本荘保線区)事件

JR東日本(東日本旅客鉄道株式会社)において、現場労働者に対する教育訓練が、裁量権を逸脱違法した指導だと認められた裁判事例です。

区長Aが、勤務中に就業規則に違反したベルトを着用していることを、現場労働者のB氏に指摘。これに応じなかったB氏に対して、区長Aが就業規則の書き写し等の教育訓練を命じる。その際、就業規則の書き写しの手を休めていると怒鳴る、机を叩いたり蹴ったりするなどの行為が行われる。

現場労働者のB氏に対して、肉体的や精神的な苦痛を与える違法なものであるとして、弁護士費用の支払いが命じられた事例。

パワハラ防止法が 2020年6月に施行

パワハラ防止法が、大企業については 2020年6月から、中小企業については 2022年4月から施行されることになります。

人によって捉え方の違う “パワハラ” 。では、何をしたらパワハラに該当するのか?自社の管理職一人ひとりが定義及び概念を知っておく必要があります。

また、社内からパワハラを一掃するための、管理職の評価の仕組みも捉えておけば、万全の対策を取ることができます。

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