ジョブ型雇用に適した人事評価制度とは?メンバーシップ型との違いやメリット・デメリットを解説

テレワークが急速に広まる中、各社員の労働範囲を明確にして適切に評価する方法として注目されているのが「ジョブ型雇用」です。

この記事では、ジョブ型雇用とは何かやそのメリット・デメリット、ジョブ型雇用の人事評価に欠かせないジョブディスクリプションについて詳しく解説します。

ジョブ型とは?

ジョブ型とは、まず勤務内容や勤務地、労働時間などを明確にしてから、その仕事を遂行できる人材を雇う雇用形態です。

仕事の空きに合わせて人を募集する「仕事基準」の制度で、選考の際には特定の仕事に関するスキルや経験が重視されます。

ジョブ型雇用では、職務経歴書とも呼ばれるジョブディスクリプションに労働条件が記載されており、それに基づいて募集が行われます。職務や勤務地は限定されており、ジョブディスクリプションに書かれている内容を超える労働は発生しません。

欧米諸国では一般的な雇用形態で、日本でも社会情勢の変化を受けて徐々に浸透しつつあります。

ジョブ型雇用が注目されている背景の一つは、国際競争力を強めるためです。戦後、日本は経済成長期を迎え、終身雇用や年功序列など日本ならではの雇用形態を武器にして、経済を大きく成長させてきました。

しかし、近年は景気の悪化や新興国の台頭などを受けて、日本の国際競争力は以前よりも低くなっています。

国際競争力で上位を占めているのは、主にジョブ型雇用を導入している先進国です。これまでの日本の雇用システムの限界が明らかになってきたため、競争力を高めようとして欧米型の雇用システムに切り替える企業が増えています。

別の要素は、従来型の働き方を見直そうとする動きが広がっているためです。現代においては社員の労働観は多様化し、ワークライフバランスを重視する人が増えています。

これまでの終身雇用制度や会社の命令による転勤・長時間労働はすでに時代にそぐわなくなっており、企業は雇用制度を見直す必要に迫られています。

ジョブ型とメンバーシップ型の違い

ジョブ型雇用とよく並べて比較されるのが、「メンバーシップ型雇用」です。メンバーシップ型とは、仕事内容や勤務地を限定せずに新卒を一括採用する、これまで日本で広く採用されてきた雇用形態です。

会社はジョブローテーションや転勤などを通して、新人を総合的なスキルを持つ人材にまで時間をかけて育成します。

メンバーシップ型においては、特定の仕事のスキルが高いスペシャリストよりも、幅広い分野におけるスキルを持つゼネラリストがビジネスパーソンの理想像とされています。

メンバーシップ型では、ジョブ型のように職務は限定されておらず、人に合わせて仕事を当てはめる、という考え方が基本です。勤務地や勤務時間も限定されていないため、社員は企業の命令により転勤や長時間労働を強いられることも珍しくありません。

報酬はこなした仕事の内容よりも、年齢や勤続年数が重視されるのが一般的です。

ジョブ型のメリット・デメリット

ジョブ型雇用の導入を検討する際には、メリットとデメリットの両方をしっかり把握しておくことが大切です。そこで、ジョブ型のメリットとデメリットをそれぞれ3つずつ取り上げるので、どんなものがあるのかチェックしてみましょう。

ジョブ型のメリット

ジョブ型のメリットの1つは、スペシャリストを採用することにより競争力を強化できるという点です。ジョブ型では職務内容を限定して働き手を募集するため、特定の業務に関して深い知識やスキルを持った専門性の高い人材を確保できます。

働く側も、自分のスキルや経験を最大限に活かして仕事ができ、それに見合った報酬を受け取れるため、働くモチベーションが向上します。その結果、生産性の向上や業務の効率化、競争力の強化といった良い循環が生まれるでしょう。

2つ目のメリットは、メンバーシップ型に比べて人件費を削減しやすいことです。年功序列制度のメンバーシップ型では、仕事の出来に関わらず年齢や勤続年数により報酬が上がるのが一般的です。

一方、成果に基づいて給与を支払うジョブ型では、作業内容に見合った報酬が支払われます。仕事に空きが出た段階で中途採用するため、人件費の支払いは本来必要な業務のみに限定できるという側面もあります。

3つ目のメリットは、社員に新しい働き方が可能な環境を提供できるという点です。個々の業務範囲が明確なジョブ型は、行動プロセスではなく成果で評価しやすいため、テレワークと相性が良い雇用形態です。

ジョブ型とリモートワークやテレワーク、サテライトオフィスの利用などを組み合わせれば、社員に今の時代に合った働きやすい環境を提供できます。

ジョブ型のデメリット

ジョブ型のデメリットの1つは、採用や人材育成の難易度が高まることです。労働内容や条件を細かく規定して募集をかけても、それに見合う人材が必ず見つかるとは限りません。

ポジションに空きが出た際に募集をかけても、すぐに適当な働き手が見つからない可能性もあるという点を覚えておきましょう。

また、社内でもジョブローテーションを頻繁に行うことが容易ではなく、「社内のどの仕事もこなせる」という総合的なスキルを持つ人材は育ちにくくなります。

ジョブディスクリプションの内容を超える業務は依頼できないため、欠員が出た際にすぐに代替要員を配置するのが難しいケースもあるでしょう。

2つ目のデメリットは、愛社精神やチームワークを育みにくいことです。中途採用が基本で転職を繰り返すことも多いジョブ型雇用では、人材の流動性が高くなります。

新卒から定年までを一つの企業に捧げるような社員が少なくなれば、自分はこの組織に属しているという社員の帰属意識はどうしても低くなります。

複数の社員がチームを作り一つのプロジェクトを行う場合などは、チームワークを育みにくいことが問題となることもあるかもしれません。

3つ目のデメリットは、離職者が増える恐れがあるという点です。

ジョブ型では、働く側のスキルアップは基本的に本人に委ねられています。一定のスキルを持つ社員が、さらなるキャリアアップや報酬アップを目指して条件の良い企業に転職してしまう可能性もあるでしょう。

ジョブ型雇用の人事評価に欠かせないジョブディスクリプションとは

ジョブ型雇用の人事評価では、ジョブディスクリプションがとても重要です。

ジョブディスクリプションとは、依頼する職務の詳細や雇用形態、勤務地、給与などが詳しく記載された文書です。その職務が必要とされている背景や求めている人材像、必要なスキルなども書かれています。

日本では、ジョブディスクリプションは募集要項と同じとみなされがちですが、実際には違いがあります。

ジョブディスクリプションを作成すると企業の生産性の向上につながり、人材マネジメントも容易になります。では、ジョブディスクリプションの特徴を一つずつ見てみましょう。

ジョブディスクリプションは募集要項とは異なる

人材を募る際に告知する募集要項にも、仕事内容や雇用形態、勤務地、給与などが記載されています。

とはいえ、募集要項はジョブディスクリプションに比べるといたってシンプルです。これは、新卒一括採用が主流の日本では仕事内容が限定されないケースが多く、給与も勤続年数や勤務態度などに左右されるためです。

一方、ジョブディスクリプションには、一般的に募集要項に記される内容に加えて、その仕事が必要とされている背景や求められている人物像、必要なスキルや歓迎される資格などがとても詳しく掲載されています。

そのため、応募者は記載内容と自分の持つ経験やスキルを照らし合わせて、その仕事が自分に適当かどうかを判断できます。

ジョブディスクリプションには、企業の紹介や今回募集する業務の目指すところ、責任範囲なども明確にされているので、応募者は企業の実情を把握したり、日々の業務の様子をイメージしたりしやすいでしょう。

企業の生産性の向上につながる

ジョブディスクリプションを作成すると、企業の生産性の向上に役立ちます。各社員が自分の遂行すべき任務や業務範囲をしっかり理解していれば、それぞれが自分の業務に集中しやすくなるからです。

一人ひとりの役割が明確になることで無駄な業務を削減できるとともに、仕事を頼む際に誰に依頼すれば良いか分かりやすいというメリットもあります。

人材マネジメントや評価がしやすくなる

各社員のミッションやポジション、役割がはっきりしていれば、人材マネジメントも容易になります。

採用時にジョブディスクリプションを作成しておくことで、人材のミスマッチや新入社員が入社後に感じるギャップを軽減でき、早期離職の防止にもつながるでしょう。個々の役割が明確であれば成果を客観的に把握でき、適切な評価もしやすくなります。

まとめ

ジョブ型雇用の導入を考えているなら、人事評価もジョブ型に適したシステムにアップデートすることが必要です。

「あしたのチーム」が提供する人事評価制度の構築・運用サポート「ゼッタイ!評価」なら、雇用形態を変更する際に起こりがちな課題を解決するとともに、業績の向上も実現できます。

「ジョブ型に移行したいがその方法が分からない」「生産性を向上させたい」「優秀な人材を定着させたい」などの悩みや要望があるなら、ぜひ便利なサービスを利用して、時代に合った新しい人事評価制度をスピーディーに実現させましょう。

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