【法改正2021年度版】労働法関連の改正ポイントを解説

2021年もいくつか法改正の施行が予定されています。そこで、この記事では2021年に施行が予定されている法改正を解説します。事前にチェックしておきましょう。

派遣法の改正

派遣法は2021年に再び改正されます。2021年の1月、4月の2回に分けて改正が行われるため、改正内容を確認していきましょう。まずは、1月の改正内容から見ていきます。

• 派遣労働者の雇入れ時における研修・教育での説明義務（2021年1月改定）

派遣労働者が、派遣元で研修・教育を受ける際には事前説明が必須となりました。

これまで、派遣労働者は派遣先で長期的なキャリアを築けませんでした。派遣先を転々としながら業務を行うだけでは、長期的なキャリア形成が難しいからです。

そのため、派遣元が教育訓練や研修、キャリアコンサルティングの機会を積極的に行い、派遣労働者にキャリア形成を行うよう定められました。

派遣契約書の電子記録の容認（2021年1月改定）

派遣契約書の電子記録が許可されることとなりました。これまでは、派遣契約書は書面での交付が必須でしたが、派遣労働者と結ぶ労働契約のほか、派遣元管理台帳や派遣先管理台帳は電子記録が許可されています。

派遣契約書の電子記録が許可されたことにより、契約の際に書面を用意する必要がなくなりました。派遣契約は定期的に締結する必要があるため、派遣先の負担が減ったともいえるでしょう。

日雇い派遣の契約解除の際の休業手当の支払い（2021年1月改定）

日雇い派遣の契約解除の際の休業手当の支払いが義務化されました。これまで、日雇いではない派遣労働者が企業都合で契約が解除された場合、派遣元は休業手当を支払う義務が課されていました。

今回の改定ではその対象として日雇い労働者も含まれるようになりました。そのため、当該派遣労働者が日雇いの場合であったとしても休業補償を出し、雇用維持に努めることが義務化されたのです。

派遣先での派遣労働者からの意見処理（2021年1月改定）

これまでの派遣法では、派遣先で問題が発覚した場合でも、労働者が派遣先の企業に苦情や意見を伝えることは認められていませんでした。今回の改正によって、企業は派遣労働者の意見に対して誠実に対応することが義務付けられました。

雇用安定措置に関する派遣労働者の希望の扱い（2021年4月改定）

雇用安定措置に関する派遣労働者の希望の扱いが定められました。

雇用安定措置は「同じ組織に継続して3年間派遣される見込みのある方に対し、派遣元が契約終了後の雇用を継続させる措置のこと」を指しています。

今回の改正では、派遣元だけではなく派遣労働者の意見をしっかりと聞かなければいけないということが定められたのです。

マージン率等の開示（2021年4月改定）

紹介料や派遣料といったマージン率等の開示が義務付けられました。

マージンとは、派遣先から派遣元に支払う手数料や紹介料のことを指します。

これまで、多くの企業はマージン率を開示していませんでしたが、開示しないことで悪徳業者が横行することもしばしばありました。

改定後は、マージン率がインターネットなどで開示することが義務化されたため、労働者はマージンを企業選びの基準の一つに選べるようになりました。マージン率の高さが企業の良し悪しを左右するとは言い切れません。

なぜなら、マージン率が低い企業であってもその分福利厚生が充実しているケースもあるからです。

中小企業における同一労働同一賃金の適用

2021年に、中小企業においても同一労働・同一賃金の適用されることとなりました。

同一労働同一賃金とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に生じる待遇差の解消を目指す取り組みです。

ただ単に正社員やパートなどといった雇用形態の違いによって待遇差を設けるのではなく、職務内容や配置変更の範囲を根拠に、労働者を適正に処遇することが義務付けられます。

同一労働同一賃金は、2020年4月から企業規模を問わず適用されてきましたが、今回は中小企業も適用範囲内になったのです。

今回の改定は、以下の2つの観点からよるものです。

1.不合理な待遇差の禁止

不合理な待遇差を禁止するためです。

同一企業内において、正社員と非正規雇用労働者との間に、給与や賞与などの待遇差を撤廃することです。

2.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化のためです。

非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求める権利が与えられます。

そのため事業主は、非正規雇用労働者から質問があった場合は、適切な方法で説明しなければなりません。

同一労働同一賃金とは？なぜ働き方改革の目玉なのか解説

育児・介護休業法の改正

2021年1月1日に「育児・介護休業法」が改定されました。今回の法改定では、「子の看護休暇・介護休暇」について取得単位と取得対象労働者に変更されています。具体的には子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになった点です。

では、具体的な変更点を見ていきましょう。

改正前

• 1日もしくは半日単位で休暇の取得が可能
• 1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は休暇を取得できない

改正後

• 「1時間」単位での休暇の取得が可能
• 休暇取得が可能な対象は「すべての労働者」

より幅広く、細かな単位で子の看護休暇・介護休暇の取得できるようになったのです。そのため企業においては、就業規則の見直しや労働条件の変更などが求められます。

障害者法定雇用率の引き上げ

2021年3月1日から障害者法定雇用率の引き上げが決定されました。2018年4月に障害者法定雇用率は2.2％へ引き上げられましたが、さらに0.1％引き上げられ、2.3％に引き上げられます。

一つの企業につき、何人の障害者を雇用すべきか計算方法を見ていきましょう。

障害者雇用率の計算方法は「常時雇用する労働者数」×「障害者雇用率」で、パートなど短時間労働者は、一人あたり、0.5人としてカウントします。

例えば従業員数が2,000人、短時間労働者が500人の事業所の場合、

｛2,000人＋（500人×0.5）｝×2.3％＝51.7人

小数点は切り捨てますので、51人です。

障害者として認められるのは障害者手帳を持っている人に限られます。

障害者法定雇用率の引き上げにおいて、事業主には以下の2つの義務が課せられます。

• 毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークへ報告
• 障害者の雇用の促進と継続を図るため「障害者雇用推進者」の選任努力

事業主が障害者の「法定雇用率」を達成しなかった場合、1人につき月額5万円納付金を支払わなければいけません。

高年齢者雇用安定法の改正

2021年4月1日に高年齢者雇用安定法が改正されます。

今回の改定における変更点は以下の通りです。

改定前

• 60歳未満の定年禁止
  事業主が定年を定める場合、その定年年齢は60歳以上となります。
• 65歳までの雇用確保措置
  定年を65歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置を行わなければいけません。
  1. 65歳までの定年引上げ
  2. 定年廃止
  3. 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度や勤務延長制度など）を導入
  　※特殊関係事業主子会社・関連会社も含む

改定後

• 就業確保措置
  1. 70歳までの定年引き上げ
  2. 定年廃止
  3. 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
  　※特殊関係事業主子会社・関連会社、他の事業主も含む

• 創業支援等措置（雇用によらない措置）
  1. 高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  　過半数労働組合等の同意を得て導入
  2.高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
  　a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
  　b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

上記のように、70歳まで幅広い働き方ができるようになりました。

今回の改定により、事業者は下記のような対応が求められます。

• 措置の選択
• 就業確保措置の対象者
• 対象者基準
• 行政指導
• 高年齢者雇用状況等報告

まとめ

2021年の労働法関連の改正ポイントについてまとめました。今回の改定により、対応が迫られる企業も多いのではないでしょうか。

人事評価制度構築・支援サービスの「あしたのチーム」を活用することで、効率よく変更の手続きを行えます。違反をすると徴収を支払わなければいけないケースもあるので、システムを活用しスムーズに行いましょう。