福利厚生とは?種類や導入方法を解説

社員のモチベーションを維持・向上させる主要なものとして「給与」を思い浮かべる人が多いかもしれませんが、それ以外に「福利厚生」も重要です。

充実した福利厚生により社員が心身ともに健康で幸福であれば、仕事の質や効率が上がるため、企業にとっても利益に繋がります。この記事では、福利厚生の種類や導入方法について詳しく解説します。

福利厚生とは

そもそも福利厚生とは、企業が社員に提供する、給料以外の報酬やサービスのことです。

福利厚生を導入する目的は、大きく分けて2つあります。まず1つ目は、社員を経済面でサポートし、社員とその家族が健康で、安定して暮らせるようにするためです。

2つ目は、働きやすい職場環境を提供するとともに、社員のモチベーションを向上させて、個々の社員が最大限にスキルを発揮できるようにするためです。

福利厚生と言うと、正規雇用の正社員が受けられるものという印象があるかもしれません。

しかし、2020年4月より施行されたパートタイム・有期雇用労働法により、正規雇用労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差が禁止されるようになりました。

これにより、福利厚生の対象は、パートやアルバイトなどの非正規労働者にも拡大されています。

福利厚生の種類

企業が提供する福利厚生には、法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類があります。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、企業が提供しなければならないと法律で定められているものです。企業負担が義務付けられた最低限のものなので、もし会社が提供していなければ法律違反となってしまいます。

法定福利厚生には、健康保険や介護保険などを含む3種類の社会保険、2種類の労働保険、子ども・子育て拠出金が含まれます。

とはいえ、これらの費用を企業がすべて支払わなければならないわけではありません。健康保険料は企業と社員で折半、雇用保険料は企業が3分の2負担で社員が3分の1負担など、保険料の種類別に負担割合が定められています。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、法律で定められてはいないものの、企業が独自に設けている報酬やサービスのことです。法定外福利厚生にはさまざまな種類があり、各企業が自由に魅力的なベネフィットを自社社員に提供することができます。

法定外福利厚生の内容や充実度で独自性を打ち出せば、社員を大切にしているという企業姿勢を示せるとともに、他社との差別化も図れます。

義務ではなく任意のシステムである法定外福利厚生は、多くの場合課税対象です。しかし、社内ルールが整備されていることや全従業員が対象であることなど、一定の基準を満たせば福利厚生費と認められ、経費として計上できます。

この場合、会社の利益額を実際よりも抑えられるため、会計上の節税効果も期待できます。

福利厚生の例

では、福利厚生には具体的にどのようなものがあるのか、代表的なものをいくつか見てみましょう。

住宅手当や家賃補助

住宅手当や家賃補助、社員寮、社宅などにより社員の住宅関連支出を支援する制度は、多くの社員から根強い人気があります。

会社側が借りた部屋を社員に提供するケースや、社員が契約者となった住宅契約に関して会社が費用を補助するケースなどさまざまです。

対象者や金額も企業によって異なり、40歳以下や独身者限定、補助金は3万円までなど企業ごとに規定があります。

住宅手当や家賃補助が支給される場合は給与とみなされ、課税対象となります。住居費は毎月の家計支出の中でも大きな割合を占めているため、従業員にとってはメリットの大きい福利厚生といえるでしょう。

通勤費

自宅から会社までの交通費の支給も、一定の範囲内は福利厚生です。多くの場合、電車やバスなどの公共交通機関の利用料が定期代として支給されます。

通勤費の支給は公共交通機関の利用に限られる場合もありますが、自動車や自転車で通勤している人に駐車場や駐輪場の料金が支給されるケースもあります。

交通費も会社に出勤するたびに支払わなければならないので、福利厚生においてはよく重視される項目の一つです。

休暇

法律では、社員に年次有給休暇や介護休暇を取得させることが定められています。法律で規定されているこの「法定休暇」のほかに、会社が独自に「法定外休暇」を定めるケースもあります。

法定日数以上の有給休暇やアニバーサリー休暇、リフレッシュ休暇、生理休暇など、その内容や呼び方は企業によってさまざまです。休暇分を有給にするか無給にするかも、各企業によって異なります。

育児・介護支援

少子高齢化が進む現代社会においては、育児や介護関連のサポートも注目度が高い福利厚生です。育児・介護休暇にも法定休暇がありますが、それに日数をプラスしたり、男性社員向けの育児支援を充実させたりする動きがトレンドとなっています。

休暇以外の支援としては、職場内に託児所を設置したり、ベビーシッター料を補助したりするものなどがあります。女性の社会進出が広がり、保育所の抽選が当たりにくい地域も多いため、この動きは今後も広がることが予想されています。

医療・保険

医療・保険関連の福利厚生は、健康診断や人間ドック、健康相談、メンタルヘルスケアなどです。社員が心身ともに健康であれば会社を欠勤することは少なくなり、離職率の低下や生産性の向上につながります。

特に、現代社会では仕事によりストレスを抱える人が多いので、多くの企業がメンタルヘルスケアに力を入れています。健康診断や人間ドックは高額になることが多いため、社員にとってもベネフィットが大きい分野といえるでしょう。

社員食堂や食事補助

社員食堂を設置したり食事の補助をしたりすることも、福利厚生の一環です。格安または無償で栄養バランスの取れた食事を提供すれば、社員の昼食代の負担を軽減するとともに、健康維持にも大きく貢献できます。

弁当業者と契約し、社内で低価格にて弁当を販売する会社や、近隣のレストランの割引チケットを配布する会社などもあります。

施設の割引

社員とその家族が余暇を十分に楽しめるように、宿泊施設やレジャー施設などの割引を提供するのも福利厚生の一部です。会社が保養所を保有していて、社員が格安で利用できるケースもあります。

家族で旅行を楽しむことで、日々の疲れを癒してリフレッシュしてもらうことが主な目的です。

とはいえ、宿泊施設の割引や保養所の利用は、社員の中で使う人と使わない人に分かれます。保養所を有する企業の数も近年は減少傾向にあり、是非が分かれる福利厚生となっています。

慶弔・災害見舞金

慶弔・災害見舞金は、社員の冠婚葬祭時や災害時にお祝い金や慶弔金、見舞金などを支給する制度です。社員または社員の配偶者が出産したり、社員の子どもが学校に入学したりした時にお祝い金が出るケースもあります。

社員にとって重要なライフイベントの際に会社からの配慮を受けられれば、「自分はこの企業の一員である」という社員の帰属意識は高まります。

福利厚生の導入方法

福利厚生を導入する際は、まず会社がどのような状態を目指したいかや、社員にどのような状態になってほしいかをはっきりさせることが大切です。

そのうえで、その目的を達成するのにぴったりな福利厚生を導入すれば、福利厚生が制度上だけのもので終わってしまうことを避けられるでしょう。

具体的に福利厚生を導入する際には、自社で提供する方法と外部サービスを利用する方法の2つから選びます。

住宅手当や交通費、お祝い金など金銭的な補助をする場合は、自社での提供が向いています。大企業に限らず中小企業においても、自社で補助制度を決めて運用することはそれほど難しくありません。

一方、施設の割引や医療・保険関連の福利厚生を提供する場合は、外部サービスの利用を検討するのがおすすめです。

福利厚生代行サービスを利用すれば、福利厚生に関係する業務負担や人件費を削減できるうえ、満足度が高く質の良いサービスを社員に提供できます。

どんな福利厚生を導入する際にも、運用の可否や費用対効果をさまざまな面から検討し、自社に合った報酬やサービスを選ぶことが大切です。

まとめ

自社の福利厚生を充実させれば社員満足度は高まり、優秀な人材の確保や社員の定着率にも良い影響が及びます。

住宅手当や医療・保険関連、施設の割引など福利厚生の内容は多岐にわたるので、自社の特徴や社風、社員の働き方などに合わせて最適なものを選びましょう。

福利厚生を見直す際には、多くの場合人事制度やルールの変更または再構築が必要になります。

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