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ソーハラ(ソーシャルメディア・ハラスメント)とは?具体例と取るべき対策

ソーハラとは、SNSを通して行われるハラスメントです。

線引きや発見が難しいものの、人材の士気低下や精神的負担、企業ブランド低下に繋がる可能性もあり、経営者や人事担当者としては概要を理解した上で対策を講じることが欠かせません。

今回はソーハラの意味や具体例、企業リスクや対策について紹介します。

ソーハラとは?

ソーハラとはソーシャルメディア・ハラスメントの略称で、SNS(ソーシャル・メディア・ネットワーク)を通して行われる職場の人間関係に関連した嫌がらせを指します。

近年はSNSが当たり前のように利用されており、職場の社員同士がSNS上でも繋がったり、あるいは同じ職場の人物を見つけ出したりするのは珍しくありません。

職場の人物がSNSでやり取りすること自体は何ら問題ありませんが、中にはそれがプレッシャーと感じてしまう社員が現れたり、やり取りが行き過ぎてしまったりするケースもありえます。こういったSNSを通じた職場の人間関係に由来する嫌がらせがソーハラと定義されているのです。

職場におけるソーハラの具体例

どのようなケースがソーハラに該当するか知らなければ、適切な対応は取れません。

人事・総務担当者や管理者、経営者として、ソーハラの実態を理解するためには、ソーハラの具体例を知ることが大切です。ここでは、ソーハラの具体例を紹介します。

関係の強要

FacebookやTwitter、Instagramなどは「友だち」や「フォロー」といった機能で、他のアカウントと繋がることができます。

双方が合意の上で友だちやフォロー関係になる場合は問題ありませんが、実際にはこうしたSNS上での関係について、相手の意思に反してでも強く要求するケースもあり、これはソーハラに該当する可能性があるので注意が必要です。

SNSはプライベート目的として職場とは切り離したいと考えている人もおり、心理的な負担になる可能性があります。

リアクションの要求

SNSでのリアクションを要求することもソーハラに該当する可能性があります。FacebookやTwitter、Instagramは、誰かの投稿内容に対して「いいね」「リツイート」「コメント」といったリアクション機能が豊富です。

また、LINEのようにSNSは個別メッセージ機能も充実しています。そこで、上司が投稿した内容に対してリアクションをしたり、業務に関係ないメッセージに返信がなかったことを過剰に注意したりすることは、嫌がらせに当たる可能性があるのです。

私的やり取りの公開

SNSにおける私的なやり取りを公開することも、ソーハラの対象になることがあります。SNSではLINEやFacebookのように、個別の相手やグループ内だけでやり取りすることが可能です。

こういったやり取りは基本的にその相手・グループ内だけのものであるのに、それをSNSで公開したり職場で公にしたりすることは嫌がらせになる可能性があります。公開された相手は裏切られて傷ついたり、信頼関係が損なわれたりするケースもあるでしょう。

プライバシーの侵害

SNSでプライバシーを侵害するような行為もソーハラに当たることがあります。

多くの利用者にとって、SNSはプライベートなメッセージや写真、動画などを投稿するツールです。

中にはSNS上でプライベートと職場の両方の相手と付き合う人もいますが、一方で職場の人間からはSNSを介して踏み込まれたくないという人も少なくありません。

SNSで投稿内容が公開されているからといって干渉すると、プライバシーが侵害されたと感じてしまう可能性もあります。

SNSを前提とした職場コミュニケーション

SNSでのやり取りを前提として職場でのコミュニケーションを取ったり、業務を進めたりすることもソーハラに当たる可能性があります。

SNSでの投稿やメッセージは、職場と切り分けたい人がいるのは事実です。また、そもそも職場以外の時間にSNSで業務に関連するやり取りをするのが負担に感じる人もいます。

それでも上司などがSNSでのやり取りを職場に持ち込むと、SNS上のやり取りに消極的な社員は取り残されてしまうリスクや、暗にSNSでのやり取りを要求されていると負担に感じる可能性もあるのです。

ソーハラによる企業のリスク

ソーハラは個人間の問題とする捉え方もありますが、実際にはパワーハラスメントやセクシャルハラスメントと同じように、ハラスメントの一部だとする考え方も普及してきています。

そこで、経営者や人事・総務担当者としてはソーハラのリスクを知っておかなければなりません。ここでは企業側のソーハラのリスクを紹介します。

1.安全配慮義務の違反

ソーハラが引き起こった場合や、あるいはソーハラが起こっていることを企業側が認識しながら適切な措置を講じなかった場合は、安全配慮義務の違反に問われる可能性があります。

安全配慮義務とは、労働契約法にもとづく企業側の責務です。同法第5条には「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」という記述があり、企業側の責任が明記されています。

2.社会的信用の低下

ソーハラが発生し、そのことが外部に知られた場合には、企業の社会的な信用が低下するリスクがあります。情報が伝わりやすい現代において、特にSNS上の職場トラブルはナイーブな問題です。

トラブルが世間に知られれば、監督機能の弱さ、社員教育の失敗、劣悪な職場風土など、あらゆるネガティブな印象を与えてしまうでしょう。一度信頼を失ってしまうと回復するのは容易ではなく、人材採用や取引、ブランドにも影響する可能性があります。

3.社員のモチベーション低下

ソーハラが常態化している状態であれば、社員のモチベーションが低下するリスクもあります。ソーハラは、プライベートの時間の付き合いや、SNS上でのプレッシャー、プライバシーの侵害など、被害者に対してさまざまな負担を強いるものです。

特に職場の上下関係も絡む場合は被害者側から声を上げるのは難しく、個人で抱え込んでしまう可能性もあります。その結果、士気の低下やパフォーマンスの落ち込みといった悪影響に繋がることも考えられるのです。

企業が取るべきソーハラ対策

ソーハラはSNSを介するものであるため、会社側が状況を認識するのは簡単ではありません。

しかし、先述の通り、ソーハラは社会的な信用低下やモチベーション減少といった悪影響を及ぼす可能性もあり、経営者や人事・総務担当者は対策が必要です。ここでは企業側が実施すべきソーハラ対策を紹介します。

1.社員の意識向上、教育

SNSに対する社員の意識を変え、そのために教育することが有効な対策です。他のハラスメントと同様、ソーハラは加害者側が相手に迷惑をかけているという自覚が希薄なケースも少なくありません。

また、ソーハラという言葉は知っていても、どのような行為がソーハラにあたるのか分かりづらいという問題もあるでしょう。そこで研修などの場でソーハラについて丁寧に説明すると、社員の理解が進み問題意識も持ちやすくなります。

2.会社用アカウントの作成

会社用のSNSアカウントを作成することも有効です。これは、従来までSNSにおいて個人間で実施していた業務連絡や周知事項を、会社のアカウントによって実施することを指します。

これにより、SNSにおける業務用のやり取りと、プライベートのやり取りを切り分けることができるため、個人同士のやり取りでプレッシャーを与えてしまう心配を防げるのです。

3.被害申告への迅速な対応

会社としてソーハラ被害の相談に対して迅速に対応することも大切です。

ソーハラは放置しておくとエスカレートしていくことでトラブルに繋がったり、優秀な人材が退職したりするリスクもあります。早く対応すれば、そういった問題が起こることを防げる可能性があるのです。

4.加害者への適切な制裁

加害者に対する処分を規定することも効果的でしょう。

パワハラやセクハラなどは悪質な嫌がらせとして当たり前のように認知されていますが、ソーハラはそれほど認知を集めているとは言えず、理解が十分でない可能性があります。

そこで、加害者については厳重な処分を下す可能性があることを社内に示すことは予防や再発防止の点から重要です。

5.パワハラ相談窓口の設置

会社としてパワハラ相談窓口を設置し、ソーハラ被害の申告を受け付けていることを社内に周知することも大切です。

ソーハラは職場ではなくSNSを介して行われるため、管理者や人事・総務部門などが目を光らせていても把握することが難しいという特徴があります。そこで、会社としてはソーハラの被害相談を受け付けており、第三者からの通報も募集していると伝えることが、早期発見のための対策です。

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