＜評価制度は査定ツールではなく、人材育成・マネジメ
ントツール＞

インタビュアー：

優秀な社員が辞めてしまう原因はどこにあるのでしょうか。

あしたのチーム代表　高橋：

一般的には人間関係がおもな原因と考えられていますが、それだけでは
ありません。ここ数年、退職の理由ベスト3に「正当な評価が得られな
かった」という項目が入っており、年々割合が上昇しています。転職先
でも求められるのは体系的な評価制度。明確な目標設定があり、どうす
れば自分の給与が上がるのか本人が理解し、先輩社員も胸をはって説明できる。そういう会社の人気が高いんです。

インタビュアー：

人事評価制度を整えているのに、離職率が高い会社もあります。

あしたのチーム代表　高橋：

その場合は、経営者がカン違いしているかもしれません。評価制度をたんに給与を決定するためのツールだと考えていて、査定できているから問題ないと。でも人事評価の本質は運用プロセス全体にあるのです。
具体的には、まず目標設定の段階で本人との合意を形成します。
上司が一方的に部下の目標を決めてはいけません。
そして掲げた目標を本人が常に意識し、上司がサポートする。最後は正当な評価のもと、納得できるカタチで処遇に反映する。こうしたPDCAサイクルを回せば、社員は不満を抱かず、前向きに成果をあげていきます。

＜総人件費を増やさなくても、社員満足度は向上させられる＞

インタビュアー：

システム化が難しい業務は、人事部の負担が重くなりませんか。

あしたのチーム代表　高橋：

地道な作業は必要です。例えば、社内で目標設定を標準化し、全社員のコンピテンシー目標（行動目標）をつくるのは大変。抽象的な願望や意欲ではなく、具体的な行動レベルまで落とし込む必要がありますから。
でも私たちのような専門家をアウトソーサーとして活用してもらえれば、客観的な視点から添削を受けられます。期間は2営業日ほどで、価格もリーズナブルです。またもっとも重宝されているのが、中間面談の同席。ベンチャー企業の場合、単に社歴が長かったり、営業現場で数字を上げてきたという理由でマネージャーを務めている人材が多い。大手企業のように長い時間をかけて教育研修を受けていないので、マネジメントのノウハウが乏しいのです。そういう中間管理職にとっては、私たちが同席してサポートをすることで、部下との関係構築術や評価に必要なノウハウを実践で学べます。