人事評価の透明性を高め、社員のモチベーションを上げていきたい

昭和化工株式会社

代表
秋田 隆将
従業員数
15人
事業内容
食用加工油脂(製菓製パン用離型油・潤滑油等)製造
URL
http://showakakou.co.jp/

Q1.会社について教えて下さい。

当社は2017年で設立60周年を迎える会社です。
パンや菓子を焼成する際、生地を型からはなれやすくするための離型油という油脂を主に製造しています。
長年の経験で培った技術を生かし、多くのユーザー様のニーズに細やかに対応しています。
2016年には国際的な食品安全管理システムである「FSSC22000」の認証を受けました。

Q2.人事評価制度導入に至った理由、現状の課題は何ですか?

基本的に中途入社の社員が中心で、同じ役職や年齢であっても職種や入社時期によって基本給がかなり差がありました。そのため昇給や賞与の査定がブラックボックスになり、社長と専務の二人で、いわゆる鉛筆なめなめで金額を決定していました。年二回、上期と下期に個人目標を設定していましたが、結果だけを重視していたため部署によっては自分たちの頑張りだけではコントロールできない部分があり、モチベーションが下がっていことが課題でした。

 

Q3.人事評価制度導入を選んだ理由を教えてください。

以前より人事評価の透明性を高め、社員のモチベーションを上げていきたいと考えています。

Q4.なぜ、”あしたのチーム”を選ばれたのか?

①成果だけで評価するのではなく、プロセスも評価する仕組みなので努力したが運が悪く結果が付いてこなかった場合も評価される。
②評価の透明性が高く、また年二回昇給の機会があるため、頑張れば給与がすぐに上がり社員のモチベーションアップに繋がる。
③行動目標(コンピテンシー)で設定した項目は、会社が大切にしていきたい価値観のため継続することで同じ価値観を共有できる。
④管理職が年8回面談を行うことにより、部下の成長や目標の進捗状況が把握でき管理職の育成にも繋がる。

上記4つのポイントから、あしたのチームに決めました。

Q5.人事評価制度で得た効果・成果は何ですか?

昇給や賞与算定の仕組みを明確に社員に伝えることができ、人事評価の透明性が向上したことです。また社員一人一人が目標を達成するために「具体的にどのような行動をすれば良いか」を考えるようになりました。管理職においては部下と頻繁に面談することにより、部下の成長に目を向けるようになったことも得られた成果です。

Q6. 「働き方改革」への取り組みを教えてください。

「ノー残業デーの実施」です。また検討中ではありますが、残業時間を減らすと残業代も減り、収入が減少してしまうというジレンマに対して現在の残業代の同等額を見込み残業手当として支給し、残業時間削減に前向きに取り組めるようにしていきたいです。

Q7.今後の展望をお聞かせください。

この制度を導入し、中途採用に起因する給与額のバラツキがあると改めて感じました。中途採用はどうしても前職の給与との兼ね合いがあり、仮に同じぐらいの年収であったとしても、人により給与と賞与のバランスが違うといったことが起こりえます。人事評価制度は、働きがいに大きく関わってきますので、透明性を高めていくことは非常に重要だと考えています。ですので、今後は新卒中心の採用に切り替え、透明かつ公平な人事評価制度で社員のモチベーションを上げていきたいです。

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