2016年 IPO部門受賞
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人事評価アワード2016 IPO部門 受賞企業

株式会社パートナーエージェント

導入時期
従業員数
課題 企業の理念と成果主義が乖離

事業内容 結婚相手の紹介、相談 交際、結婚に関する調査研究 イベント、旅行の企画・運営
従業員数
設立 2006年9月
代表 佐藤 茂
会社URL https://www.p-a.jp/

人事評価制度を導入した理由を教えてください

「成果主義」がもたらした、企業理念との「乖離」。そして決意した、人事評価制度大改革。

設立当初は、PL(損益計算書)連動型の給与体系を採用していました。

数値目標に基づく完全な「成果主義」によるものです。

正直なところ、そもそも当時は「人事評価制度」と呼べるものはなく、会社の業績が軌道に乗るまで、すなわち利益が出るまでは、給与アップは待って欲しい、という状態でのスタートでした。

その後、社員が30名ほどに増え、やはり制度として明示する必要性を感じ、冒頭の業績連動型の評価制度を導入しました。
しかし、ここで 1つの壁に当たったのです。

それは、企業の理念・行動指針込めた「お客様を大切にしよう」「一緒に働く仲間と力を合わせよう」というメッセージと、実際の社員の評価基準である成果主義が、乖離してしまう、ということでした。

社員は当然、評価制度を軸に動きます。

その動きと、会社が本来求めているあり方がずれてしまうのです。
これにより、「数字を残した人が偉くて、それ以外の人は偉くない」という雰囲気が生まれ、社内がギスギスしてしまいました。さらにお客様に対しても、担当するお客様の「数」が重要になってしまい、顧客満足に力を注ぐことが難しくなってしまったのです。

これではいけないと、2009年、人事評価制度の見直しに踏み出しました。

導入後の効果・成果を教えてください

会社の風土を変えた「成果6:質4」

私が繰り返し訴えていたのは、「100%の損益連動から、業績以外の評価指標を最大限組み入れたい」ということでした。

これは、サービスの「品質」や、「顧客満足」という指標です。

そして着地したのは、「成果6:質4」のウェイト。

すると、現場の社員たちはしっかりこのウェイトを意識し、「質」に対しても取り組み、結果を出してくれたのです。

会社が求めるものを、人事評価制度として明示することがいかに効果があるかと、私自身痛感しました。
一方で、これまでの利益を生み、会社を支えてきたトッププレイヤーの社員たちからは、反発の声もありました。

評価軸を変えられたことで、「自分たちは利益をもたらしてきたのに、しいたげられた」という印象だったのかもしれません。

それでも、「もたらし続けてくれた利益のおかげで、ようやく会社の想いを評価制度に込めることができたんだ」と繰り返し伝えることで理解してもらえ、「品質やCSが大事だ」という風土を確立させることができました。

実績と、質。諦めなかったからこそ実現した株式上場。

今では年に2回、会社の理念に沿った行動をしている人を表彰する制度を設けています。個人と店舗のMVPを決めていますが、今では社員みんながMVPを目指すように行動しています。

これも、人事評価制度を導入し、運用を回している成果と言えるでしょう。

また、品質・CSも評価し始めたことで、これまでの数字だけでは発見できなかった優秀人材を発掘することができていると感じています。
このように、人事評価制度を整え、CSの大切さを説き、社員の理解を得られたからこそ、パートナーエージェントはサービスの「質」を守ることができ、売り上げ計画・成長計画を遂行し、上場することができたのです。

「お客様を大切にしよう」というスタートの想いを貫けたのは、人事評価制度があり、それが文化として社内に根付いたからだと感じています。
現場の社員が多くの面倒を対応してくれるからこそ、企業は成り立つのだと思います。

そんな彼らの行動と努力を評価するのは、当然簡単ではありませんが、経営者として、欠かすことの出来ない仕事だと思います。

           

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