内山様：
私たちは1992年の創業以来、養豚事業を中心に「安心・美味しさ・未来への挑戦」を掲げ、地域と共に歩んできました。
社名「ジェリービーンズ」には、“年齢・性別・国籍・障がいの有無を問わず、多様性を尊重し、誰もが力を発揮できる会社でありたい”という思いを込めています。
会社に関わるすべての人を幸せにするために、品質も体制も妥協しない。社員が誇りを持てる環境づくりを何より大切にしています。

内山様：
会社のミッションが3つあって、1つ目は「健康な豚を作り食卓に安全・安心な製品を届ける」、2つ目は「地域との共生・貢献」、そして３つ目が「会社の主役である社員の能力を引き出し、成長を支えながら、一人ひとりが夢をもって働くことができる職場環境を築く」ということです。私は大学卒業後にアメリカでマネジメントや組織作り、経営について学んでから家業であるこの会社に入って、優良企業にしようと奮闘していたのですが、私一人で頑張っていてもうまくいきませんでした。当時は「上から言われたことだけをやる」社員が多くて、自分で考えて行動するという風土がなかったんです。当事者意識がないから人材育成や定着も難しかったですね。
でも経営としては、働くみんなが養豚という仕事を誇れるように、そしてみんなで3つのミッションを達成していくためにも、着実に規模拡大をしていきたいんですよね。設備投資をして労働生産性を上げて、一人あたりの給与も上げていきたい。そこで社員たちがもっと主体的に仕事に取り組めるようになれば、自分で動く組織に変われるかもしれない、そうすれば社員一人ひとりも会社も成長できるはずと思い、その意識改革をするために人事評価制度でもお世話になっていたあしたのチームさんにマネジメントのコンサルティングと研修をお願いしました。

内山様：
このプログラムは、実際の現場で社員をマネジメントする副工場長の梅村、販売統括マネージャーの松元と一緒に受けることを決めていました。
最初に行ったのは、私から梅村さん・松元さんに期待することを伝えるワークでしたね。会社の現状、細かな業績も開示したうえで、部門への期待、管理職としての2人への期待を、数字と行動の両面で。その際には、私が思う2人それぞれの長所と課題、今後期待することをあわせて伝えました。

梅村様：
私たちに伝えてくれたことで内山取締役がマネジメントで実現しようとしていることがよくわかりましたし、これから自分が部下にやっていくのがこういうことかと理解できました。

梅村様：
製造部のリーダーがまさにその一人です。以前は与えられた仕事を淡々とこなすタイプのメンバーで、前リーダーの退職により昇格したのですが、リーダー役とか人をまとめるのは苦手に感じていたようです。
私とそのリーダーとの1on1で、会社が目指していることと現状をオープンにして、そのために製造部で何ができるかということを一緒に話し合いました。それで本人が原価率改善のための管理シート作成という案を出して、取り組んでくれています。以前なら目の前の業務の忙しさで後回しになっていたかもしれませんが、私も知らないうちにいつの間にここまで？と驚くくらい、どんどん自分で進めてくれているんです。それも他のメンバーを巻き込んでやっていたとのことで、感動しました。
1on１で目的意識を合わせ、進捗を可視化するようにしたことで行動が変わったのかなと。着実に進められたことが成功体験となって、リーダーとしての自信もついてきたように思います。

梅村様：
商品開発にも、大きく成長したメンバーがいます。勉強熱心で、試作などもコツコツ取り組む
社員ですが、やっぱり言われた範囲でやるのではなくて、挑戦する気持ちや組織に対して働きかけるような気持ちを持ってほしいなと思っていました。
それが今は、自身の慎重さや内省力といった強みを活かして、マニュアルを作ったり、後輩に知識を共有したりしています。
もともと技術的には一人で仕事を進められる人で、私も彼女に対してあまり心配事がないこともあって、コミュニケーション頻度が高くはなかった社員でした。でも1on1で対話を重ねるうちに、「彼女はこういう視点で考えているんだ」と私が理解できるようになり、本人のいいところ、まさにポジティブコアをもっと活かしてあげたいなという気づきがありました。
定期的な1on1の機会を持ったり、研修で学んだフィードバックの仕方を取り入れながらコミュニケーションをしたりすることで、互いの信頼関係が深まり、彼女の方から提案などもしてくれるようになりました。
本人の強みややる気を引き出せたということは、私自身の成功体験にもなっています。

松元様:
販売の方でも変化があって、「リアルタイムフィードバック」が効いていると思います。販売部では“受け身の営業”が課題だったんですが、私の方からスタッフに「これ大丈夫ですか？」と声掛けしたりとか細かくコミュニケーションするようにしたことで、その場で状況を把握してアドバイスやフォローができたりするので、挑戦する動きに変わってきたと思います。メンバーからも商品に関して製造部への依頼や提案、相談事項を言ってくれるようになり、部門間でも連携して攻めの営業に近づいていけそうです。
私自身も、コミュニケーションを増やすことで、個人の特性に対しての理解も進むので、「この人の場合はどう働きかければ目標に対して行動してくれるか」と考える参考になると気づきました。

梅村様：
はい。特に大きいのは、フィードバック文化の定着です。
あしたのチームのコンサルタントにアドバイスいただいた「心理的安全性」を意識したり、「サンドイッチフィードバック（褒める→改善→褒める）」を取り入れたりしたことで、社員が安心して挑戦できるようになったと感じています。
正直、以前の工場では「伝えても変わらない」と感じていました。話を聞いてくれる雰囲気ですらないというか…。社員は後ろ向きで諦めムード。何か新しいことを始めても、陰で悪口が出たり、続かなかったりと、現場全体が閉塞感に包まれていたんです。
最近は、1on1で話をしたり、ポジティブなフィードバックなどによって、社員が前向きになったと思います。

また、このプログラムを通じて、販売マネージャーの松元とコミュニケーションが増えたことも大きいと思っています。以前は工場と販売がまるで別会社のようでしたが、今は共通の目標を持って同じ“チーム”として取り組んでいるので、それが売上アップや黒字化などの成果にも表れているんだと思います。

松元様:
この取り組みに、以前は専務（兼工場長）も参加していましたが、製造部門に関しては梅村さんに任せるよと専務が抜けて、私たちだけでやるしかないということで、自然と相談する機会が増えました。私たちもその環境に置かれてはじめて、これまでと同じ姿勢ではいけないと当事者意識を持って取り組むようになったのかもしれません。

内山様：
専務もそれまでの経過を見て、もう2人を中心に動いてもらった方が組織がうまくいくだろうと思って、任せたんだと思います。

梅村様：
以前は「どうせ変わらない」と思っていた社員たちが、今は「一緒に考えよう」という空気になりました。小さな成功体験の積み重ねで前向きな姿勢が生まれ、生産性も上がりました。
社員が自発的に動くようになると、管理職の負担も減りますね。
「自ら考えて動く組織」への第一歩を踏み出せたのかなと感じています。

内山様：
以前はみんな淡々としていたのが、会話、コミュニケーションが増えたなというのは、いろんなところで感じますよね。

松元様：
管理職になって、それまでマネジメントを誰かから教わったこともないので独学でやるしかないなと思っていたんですが、このプログラムのお話を聞いた時に、これは実践するイメージがしやすいなと感じました。何に気をつければいいのか、何に注力すればいいのか、重要なポイントがまとまっていてわかりやすかったです。

梅村様：
私も独学で調べたりしていて、いろいろなマネジメントの考え方がある中で、マネジメントサイクルはフェーズごとに分かれているのが明快だなと思いました。とてもシンプルで、それでいて、これまで知らなかったことや自分では気づかなかった発見もあります。

松元様：
世の中の多くの管理職の方がマネジメントを教わってきていないと思うので、まずはこれをやってみれば、と思います。
伴走支援もしてくれるので、特に初めてマネジメントする方はわからないことや不安だらけでも、一緒に考えてくれる人がいるから大丈夫、この通りにやってみようと言いたいですね。

松元様：
私にとっては「壁打ち相手」です。マネジメントについて相談できる相手って実はそうそういないですよね。なので社外のコンサルタントの方に正直な話をしたり、アドバイスをもらったりというのはありがたいです。

梅村様：
「選択肢を提示してくれる」と言いますか、社内のマネジメントの課題に対して相談したら「そんなやり方もあるのか」というアイデアをいただける。この人に対してこのやり方はうまくいかなかったけど、そんなやり方もあるならやってみようと、さまざまなアプローチの選択肢をいただけるのが助かりますね。

内山様：
半年前に比べて、2人の表情を見ると自信がついたのかなと思います。マネージャーとして手本になる存在もいないし管理職の悩みを聞いてくれる人もいない中でそれぞれに模索していたのが、あしたのチームのコンサルタントの方が伴走してくれたから、2人も挑戦して成功体験を積んで自信がついたのかな。
今後も持続可能な組織を作っていくために、一緒に取り組んでいきたいですね。成果が出るのではこれからですが、楽しみです。