人事評価制度やクラウドは”夢のマシン”ではない 運用するには社員と本気で向き合う覚悟が必要様

人事評価制度やクラウドは”夢のマシン”ではない 運用するには社員と本気で向き合う覚悟が必要

2021年5月ご導入

株式会社アドトップ

代表

寺田 武弘

※インタビューの内容は取材時のものになります。

株式会社アドトップ

事業内容
催事事業(催事の企画営業)
従業員数
9名
設立
平成7年8月(1995年8月)
所在地
東京都
課題
企業理念の浸透、プロセス評価の実施、評価基準の明確化

    人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

    人事評価制度の導入をきっかけに、社員全員と月1回1on1ミーティングを実施するようになり、社員と向き合える時間が作れて、より深いコミュニケーションが取れるようになったことがよかったなと感じています。

    私が人事評価制度を導入した理由の一つに、”社員とより向き合いたい”という思いがありました。
    弊社はテレワーク化を進めているため、どうしても、テキストコミュニケーションが多くなってしまいます。ですが、1on1ミーティングを取り入れたことで、定期的に社員と顔を合わせてコミュニケーションが取れています。私は、営業の最前線からは、離れているので、社員がどんな思いで仕事をしているのかが知りたいと常々思っていました。

    この仕組みがあることでそういった思いも社員一人ひとりと共有出来ていると感じています。社員にとっても「毎月経営者と直接話せる機会があることで、困りごとや要望をスピーディーに解決してもらえる」と感じてもらう機会に出来たらと思っています。

    弊社は、社員が若く、社会経験が少ないこともあり、不安を解消するべく社内の風通しを良くしてあげたいと思っています。面談では、課題や対処を話し合い、困りごとや要望を聞くようにし、話した内容は、あしたのクラウドの自由項目欄やメモ欄に記載して残しています。

    クラウドに残していれば、被評価者も評価者も、いつでも内容の確認ができますし、後から見返し、振り返りもできるので重宝しています。

     

    また、数字だけではなく、そのプロセスや企業理念に沿った行動を評価できるようになったことも良かったなと感じています。
    私は、数字だけでなく、プロセスや企業理念に即した行動とそれらを評価する評価基準を明確にすることで、日々の活動において、数字、行動の相互の意識が高まり相乗効果として成果につながると考えていたので、人事評価制度の導入を決めました。

    会社の大事にしている企業理念を目標に落とし込み、評価と連動したことで、企業文化(法令やルールの徹底など)の醸成にもつながっています。

    実際に、導入後、企業理念を社員が意識して行動できているなと感じる場面が多々ありますし、社員も「企業理念の浸透を行動目標に入れたことで、意識できるようになった。」「目標を達成するために、周りに協力を呼び掛けたら、協力してくれるようになった。」と話しています。

     

    数値的なお話で言えば、1サイクルの運用で、すでに成果が出たものもあります。
    弊社では、企業理念の行動指針の中で、”長時間労働を否定し、決められた労働時間の中で、高い成果を出す”という理念を掲げています。
    理念を制定する前は、長時間労働を美徳とする考えも一部では残っているような状態でした。そこで、行動指針を達成するために、”残業時間”という項目をKPI(数値目標)に入れ、月の残業時間の目標を尺度で示し、残業時間が少ない人を評価するようにしました。
    すると、社員が残業時間を意識するようになり、お互いに気遣ったり、助け合ったりすることで全社的に残業時間を減らすことができました。

    それでも、成果は下がっておらず、むしろ上がっているんですよね。

    今では、”残業をしないこと”を企業文化にすることができたので、2サイクル目からは項目から削除し、別の項目を入れることができました。

    人事評価制度を運用していく中で苦労したこと、また、その局面をどのように乗り越えたのかを教えてください。

    目標設定に苦労しましたね。

    社員は、“評価”ときくと、どうやったら評価してもらえるのかという視点で目標を考えますから、目標を自己設定しようと思っても浮かばず、苦労していたようでした。そこで私は、人事評価制度や目標は、評価をすることが目的ではなく、自分自身の成長を促すためのものである。だから、成長のために何をしたいのか、何をするべきかという視点で目標を考えよう。と一人ひとりと向き合いながら伝えていきました。

    そうすることで、社員も自身の成長のために“何をするべきか”何をやりたのか“といった視点で目標を考えたり、決めたりすることができるようになりました。

     

    次に苦労したのは、評価をする際の評点のつけ方でした。
    弊社は、評価の結果と報酬を連動しているため、評点は社員の給与と未来にかかわる大事なものです。あしたのチームさんのアドバイスに沿って、評点は中央値をつくらない1点~4点にしているにもかかわらず、目標を自己設定しているがゆえに、評点をつけることが難しいと感じたんです。

    そこで、担当コンサルタントに相談し、目標設定をする際に、この目標に対しての、合格点の3点はどういう状態なのかを社員と決めてから期をスタートするようにしました。すると、自然と3点を合格基準として評価を付けやすくなりました。また、私自身で言えば、評価制度を通じて、評価者としてのマネジメントスキルがまだまだ未熟だと感じています。社長ではなく、評価者として自分も、もっと成長しなければと、自身の成長意欲も高まり、来年の2月からは、”あしたのコーチ”というコーチングを受講し自身のマネジメントスキルを高めていくことに決めました。人事評価制度を通し、私自身も成長していきたいですね。

    人事評価制度の発注時と比較して、運用していく中で感じたギャップがあれば、教えてください。

    正直、はじめは、”クラウド”や、”IT”というワードを聞いて、目標を入れると、AIが自動的に評価してくれる”夢のようなマシン”なのではないかと思っていました。確かに、人事評価制度をIT化することで、作業面の業務効率化を実現でき、クラウド上で評価管理の集計作業を自動化することにより、進捗管理や共有もスムーズになりました。ですが、運用自体は、脳みそに汗をかくほど考え、社員と向き合いながら、互いに真剣に取り組むものなんだとわかりました。

    そのお陰で、社員と向き合う良いきっかけになり、結果的にモチベーションアップにもなったので、いい意味のギャップでしたね。

    今後、人事評価制度の運用により、実現したいことを教えてください。

    全社員の行動目標をオープンにしていき、ワークショップのように発表する場を作れたらいいなと思っています。
    全社員の目標を把握することで、お互いに目標を意識し、職位や部署の垣根を越えて協力できるようになりますし、結果、エンゲージメント向上に繋がると考えています。

    また、今後は、社員一人ひとりが大切にしている価値観を言語化した”個人スローガン”というものを設けたいと思っているので、そういったものと合わせて、発表できたらいいなと考えています。
    私は、一人ひとりの価値観を大事にし、個性的な考えも受け入れ、応援していきたいと思っています。

    オープンな組織で、社員それぞれが強みを伸ばせる組織づくりをしていきたいです。

    今後、人事評価制度を導入する企業に対してのアドバイスをお願いいたします。

    人事評価制度は、評価することが目的ではないので、社員に取り組んでもらうためには、評価をする先に何があるか、社員にとっての明るい未来を提示できるかが大事です。
    弊社の場合は、”自分と会社が共に成長し、人生が輝く会社を創る”ということを一番大きな企業理念に据えているので、評価の先に、自身と会社が成長することで、自身も経済的な豊かさを得ることができ、人生を輝かせることができると伝えています。

     

    また、弊社の大事な行動指針の一つに”人を大切にし、人を育て、人が活躍する場をつくる”があります。
    イベント業界は、コロナ渦において大打撃を受けており、弊社も例外ではなく売上が3分の1まで落ち込むこともありました。依然として同業他社は、コロナの影響でまだまだ苦戦を強いられている状況の中で、前期は過去最高の売上を得ることができ、10年連続増収を達成することができました。

    これも、公正で適切な評価制度をつくり、”人を大切にし、人を育て、人が活躍する場をつくる”ことが実現できたからだと思っています。

    評価制度を導入するには、社員と真剣に向き合う覚悟が必要ですが、社員と会社が成長し続けるために、必要なものだと思います。

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      ※デロイト トーマツ ミック経済研究所株式会社
       HRTechクラウド市場の実態と展望2019年度版」より。

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