ジョブ型とメンバーシップ型の雇用システムとは?タスク型の登場により必要とされる変化とは

近年、終身雇用や年功序列といった日本式のメンバーシップ型雇用システムが、現代の社会状況にマッチしないとして、ジョブ型雇用システムへと変化がみられるようになりました。

さらに、コロナ禍でテレワーク導入が進むなかタスク型雇用も登場し、新しい雇用システムの構築がより必要となっています。

では、時代にマッチする新たな雇用システムを構築するためには、どのように変更すれはよいのでしょうか。

この記事では、ジョブ型とメンバーシップ型の概要、メリット・デメリット、タスク型の登場について言及しつつ、これから必要とされる雇用システムについて解説します。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、職務の内容に基づき、内容に合う経験やスキルを保有した人材を雇用するシステムを言います。

採用にあたって、ジョブディスクリプション(職務記述書)で、職務と責務、労働時間、勤務地が明確になっているのが特徴です。

成果主義のアメリカでは一般的な雇用システムで、雇用契約において職務内容が限定的であり、仕事内容に依存した雇用のあり方だと言えます。

一方、メンバーシップ型雇用とは、ジョブ型雇用と対照的な雇用システムで、人材の確保を行ったのち、仕事を割り当てていく雇用のあり方を言います。

つまり、契約で職務と責務、労働時間、勤務地を限定されておらず、会社都合で配置転換を行える、会社に依存した雇用システムです。

これまで、年功序列や終身雇用を前提とした日本企業ではこのメンバーシップ型雇用を採用してきました。雇用内容に縛られず、長期的な人材の育成が可能と評価を得てきたものの、スピード感が必要なビジネス環境の変化にマッチしないとの指摘があります

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の特徴まとめ

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の特徴についてまとめました。それぞれの項目について解説します。

  ジョブ型 メンバーシップ型
仕事内容 業務内容・求められる能力・労働時間・勤務地が明確に定められている 業務内容・勤務地・労働時間などが定められていない
スキル 1つの分野において専門的なスキルと知識、経験が求められる 多分野においての総合的なスキルと知識を身につけていく
キャリア 専門性が高まることで担当範囲が広がりグレードが上がる 異動や内部昇進を経て管理職へ就く
評価 成果によって決まる 標準化が難しく曖昧 年功序列
慣習 ジョブホッピング 終身雇用が前提
代表的な採用方法 通年採用 新卒一括採用

仕事内容

ジョブ型雇用は業務内容・求められる能力・労働時間・勤務地が細かく明記されている一方で、メンバーシップ型では、業務内容に縛りがありません。そのため、ジョブローテーションなどが行われ、様々な業務を経験する可能性があります。

スキル

ジョブ型雇用では、仕事内容が明確に定められており、仕事内容に特化した専門的なスキルと知識が必要とされます。メンバーシップ型雇用では、配置転換などを通じ、多分野への知識と経験が求められる傾向にあります。

キャリア

ジョブ型雇用では、専門的な知識やスキルを追求し続けることで、プロフェッショナルとして難易度の高い業務をこなせるようになり、階級が上がります。メンバーシップ型雇用では、異動や昇給などを経て、年功序列で管理職に昇進していくのが一般的なキャリア形成方法です。

評価

ジョブ型雇用では、業務と成果に紐づいた評価基準のため明確です。メンバーシップ型雇用では、仕事への取り組む姿や企業への忠誠心など上司の裁量で評価が決まるケースが少なくなく標準化が難しいです。年功序列で昇給がある点も特徴的でしょう。

慣習

ジョブ型雇用では、同じ職務でキャリアを積んで、他企業へジョブホッピングするのが通例です。メンバーシップ型雇用は終身雇用を前提としており、安心をもとにひとつの企業で長く働くことが慣習とされてきました。

採用方法

ジョブ型雇用では、即戦力となる社員が求められます。欠員補充などで随時募集をかけるため、通年採用が一般的です。また、メンバーシップ型雇用では、特に専攻を絞らない新卒一括採用を行い、教育を前提とした採用を行います。

ジョブ型雇用のメリット・デメリット

それでは、ジョブ型雇用にはどのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか、それぞれ解説いたします。

メリット デメリット
ミスマッチを防げる 離職率が高くなる
プロフェショナルな人材を確保しやすい 今日の日本の慣行にマッチしない
公平な評価ができる 定義された職務以外の仕事を頼めない
  チームワークが醸成しにくい

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型では、職務や必要なスキルを明記した上で採用するため、企業側と社員側の双方にミスマッチが少ないメリットがあります。さらに、職務内容や専攻を定義することで、その分野に精通しているプロフェッショナルな人材を採用しやすくなります。

また、ジョブ型雇用は曖昧な評価規準ではなく、定められた職務に対する成果に対して評価するため、比較的公平性の高い評価が行えます。適切な評価は、社員のモチベーションに良い影響を与え、結果的に生産性の向上が期待できるでしょう。

ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用のデメリットとして、提示した職務内容以外の仕事を依頼することができない点があります。そのため、企業側は柔軟に人員の配置ができず、欠員が出た場合はこまめに採用活動を行わなければなりません。

さらに、ジョブ型雇用では、社員は決められた範囲の業務担うため、社内で関わる人も限定的になります。そのため、チームワークの醸成がしにくく、愛社精神が育まれにくい点もデメリットです。その結果、より高いスキルアップを目指し、より良い待遇の会社へ転職してしまう可能性が高くなる懸念点も挙げられます。

また、ジョブ型雇用における新卒採用を実現するためには、学生時代から職務への高いスキルを身に着ける必要があります。しかし、欧米式の長期インターンシップや学生時代からのキャリア形成への意識は、日本社会にはない慣行である点も課題でしょう。

メンバーシップ型雇用のメリット・デメリット

一方、メンバーシップ型雇用にもメリットとデメリットがあります。それぞれ詳しくみていきましょう。

メリット デメリット
柔軟な人員配置ができる 社員がパフォーマンスを発揮していなくとも雇用する必要がある
帰属意識の高い人材育成ができる 社員のモチベーション維持が困難
長期的な人材育成ができる プロフェッショナルが育たない
  適切な人事評価が困難
  社会の変革スピードに対応できない
  リモートワークでは、情報共有・業務・成果の把握が困難

メンバーシップ型雇用のメリット

メンバーシップ型雇用のメリットとして、社員の業務内容が限定的でないため、柔軟に人員配置ができる点が挙げられます。組織の方針転換や欠員が出るたびに、人材採用をする必要はありません。さらに、ジョブローテーションなどを通じ、長期的な人材育成が可能で、計画的に幹部候補などの育成に力を入れられます。

このように、メンバーシップ型雇用であれば、社員が長期的に会社に在籍しやすいため、帰属意識も自然と芽生えやすくなります。そのため、ジョブ型雇用に比べ、離職率が低くなる傾向にあります。

メンバーシップ型雇用のデメリット

メンバーシップ型雇用では、ジェネラリストタイプの社員が育成されやすく、専門性の高い人材の育成がされにくい傾向があります。情報共有し共同で進めるスタイルでは、急激に変わる社会環境にスピーディに対応できません。

また、メンバーシップ型雇用では、人事評価の基準が設定しにくく、上司の判断などに頼り曖昧な評価になる傾向があります。さらに、終身雇用のもと、パフォーマンスを発揮していない社員であっても、雇用を継続することが必要とされます。

成果や実績が適切に評価されにくいため、社員のモチベーション維持が困難で、生産性が低下しやすいでしょう。

さらに、普及が高まるリモートワーク下では、共同で仕事を進めるメンバーシップ型雇用は社員のマネジメントがますます難しくなります。遠隔での業務と成果の把握が困難であり、相性の悪いシステムと言えるでしょう。

タスク型雇用とは

タスク型雇用とは、職務よりも範囲の狭いタスクベースで人材をスポット的に雇用する仕組みで、特に欧米で広がりをみせています。

近年、ITの急速な発達により、タスクごとでの人材登用が容易になりました。UBER EATSなどが代表的なタスク型雇用で、ITを活用する仕事を中心にタスク型雇用が増加傾向にあります。

また、タスク型雇用は専門知識を有した人材の力を借りることができ、外部からの客観的な意見を求められる点がメリットです。タスク型雇用では、柔軟でスピード感のある体制を作れるため、プロジェクトベースでタスク型雇用を採用している会社もあります。

今後も、市場競争はより激化し、ビジネス環境の変化もスピードアップしていくことが予想されます。それに伴って、多くの企業で柔軟な体制が作れるタスク型雇用もより増加していくこと想定されるでしょう。

タスク型雇用も活用しつつ、社会に適応できる雇用システムを整えることが、多くの企業で急務となりそうです。

これから必要とされる雇用システムは本当にジョブ型か?

今後、急速な社会変化に合わせて、テレワークなどの新しい働き方を見据えた雇用システムを構築していくことが急務です。
そのために、ジョブ型を導入すれば課題も解決できると思いがちですが、ご紹介した通りジョブ型にもデメリットがあります。

メンバーシップ型のメリットを活かしつつ、一部ジョブ型を導入し、独自の雇用システムを構築することが大切です。新入社員の技術職募集のみに適用する、幹部のみ導入するなど、対象を絞って部分的に導入するとよいでしょう。

また、ジョブ型の難点になりやすいコミュニケーション不足や、チームワークの醸成がしにくい点についてはICTなどのコミュニケーションツールが有用です。

一部でもジョブ型を導入した場合には、それに紐づく公正な人事評価システムの構築も必要不可欠でしょう。

社会環境にマッチした雇用システムを構築して社員の成果を高めよう

社会環境に合った雇用システムを構築し、社員が成果を出しやすい環境づくりが急務となっています。ジョブ型雇用を導入する際には、現状の雇用システムのメリット・デメリットを勘案しつつ一部導入すると効果的でしょう。

業務内容と成果そして給与改定までのプロセスが一元管理できる人事評価クラウドシステムはジョブ型雇用の評価システムとして有効です。成果に対しての評価だけでなく、行動評価(コンピテンシー)も取り入れつつ運用するより効果的となります。

革新的なテクノロジーも活用しながら、今のビジネス環境にマッチする独自の雇用システムへと転換を図りましょう。

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