営業のように直接売上を作り出すことのない間接部門。
しかし、能力の差によって会社への貢献度は大きく異なります。
・ホスピタリティがありミスもないので、クレーム発生件数0
・コスト削減意識が高く、経費を5％削減させた
・仕事が早く他の人の1.5倍の業務量をこなしている
このような優秀な社員を、間接部門だからと一律評価にしていないでしょうか？
本eBookでは部門別の間接部門のKPI事例を公開。ぜひ目標設定の参考にしてください。
このeBookについて
【内容抜粋】
≪間接部門のKPIについて≫
– そもそもKPI・KGIとは？
– KPI設定に欠かせない業務ミッション分解
– 間接部門の業務ミッション事例
– 間接部門のKPI目標事例
– KPI目標のウエイト・尺度の設定方法
– テレワーク時における間接部門のKPI
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成果と給与が結びつく、従業員が納得する評価の仕組み
高度経済成長期に日本に定着した「年功序列型」給与制度。
年齢や勤続年数によって給与が上がる仕組みは、企業には、定着率の向上や評価のしやすさというメリットをもたらし、従業員にとっても生活の安定が保障される、双方にとってプラスにはたらく制度でした。
しかし、経済が低迷する今。
成果に見合わない給与が企業経営を圧迫してはいないでしょうか？
「年齢が上なだけで高額の給与を支給している。」
「頑張らなくても、勤続年数が長くなれば昇給していく。」
「若手の優秀社員が給与不満で辞めていく。」
時代に合わない給与制度に終止符を打ち、従業員のやる気と能力を引き出す「ジョブ型」制度への切替をはかりませんか？
日本に旧来から浸透している「年功制」、いわゆるメンバーシップ型の人事制度を根底から見直し、ジョブ型の制度に変えていくためには、何をしたら良いのか？全国3,000社以上の人事評価を手掛けたあしたのチームが具体的な手法をお伝えします。
