階層別研修とは？実施する2つの目的やメリット、カリキュラム例を解説

新人から管理職まで、階層ごとに目的が違うため、目的とメリットを明確にしたい読者が多いでしょう。また、実際のカリキュラム例や進め方を具体的に知りたいという方も少なくありません。

そこで本記事では、階層別研修の定義や実施の目的、期待できるメリットを押さえたうえで、階層ごとのカリキュラム例、内製と外部委託の使い分け、研修後の定着を生むフォローまで順に解説します。

導入や運用の段取りに不安が残る場合は、評価と研修をつなげる支援が近道です。

あしたのチームでは、役割に沿った評価指標の設計・目標の言語化・面談の型づくりまで一貫してサポートします。階層別研修の実施が難しいと感じる企業は、参考資料から始めましょう。

階層別研修とは？

階層別研修は、役職や経験年数で集団を分け、各段階で求められる行動を計画的に身につけるために実施する研修のことです。

主に、新入社員・若手社員・中堅社員・管理職など、立場によって実施内容や課題は変わります。

例えば、新入社員には仕事の基本動作と報連相、若手社員には段取りと改善、中堅社員には後輩支援と横断調整、管理職には目標設定と育成を扱うなどです。

階層別研修では、段階ごとに焦点を決めているため、階層ごとで学びの重複が減り、全体の土台がそろいやすくなります。また、研修で得た知識は面談や目標管理へ移し、記録の型を共通化すると、日常行動に定着しやすくなります。

階層別研修を実施する2つの目的

役割理解とスキル習得を分けて整理すると、設計が明快になります。まず全体の意図を共有し、続いて小見出しで要点を深めましょう。

• 会社に与えられた役割を理解してもらうため
• 役割ごとに必要なスキルを習得させるため

会社に与えられた役割を理解してもらうため

階層別研修を実施する目的は、会社に与えられた役割を理解してもらうためです。

職位が上がるほど、意思決定や配分の責任が広がっていくため、自分の役割を再確認する必要があります。

そこで研修では、権限の範囲・成果の期待・関わり方を具体例で示し、判断に迷わない基準を持たせます。また、新任係長であれば、チーム目標からタスクを割り振る基準、進捗の見方、報連相の頻度を理解するのが重要です。

役割を明文化し、場面別の対応をなぞる反復を重ねられれば、組織全体で判断のぶれが減ります。さらに、上司の面談で学びをふり返り、次の行動に合意できれば、現場での再現性が高まります。

役割ごとに必要なスキルを習得させるため

役割ごとに必要なスキルを習得させるためにも、階層別研修は実施されます。

例えば新入社員には基礎動作、若手社員には段取りと改善、中堅社員には後輩指導、管理職には方針づくりと育成に配分します。また、講義だけでなくロールプレイ・課題実践を織り交ぜ、翌週に試す場まで設計します。

学びと行動をセットにし、短いサイクルで観察とフィードバックを回すことで、スムーズな定着が実現可能です。

そして、面談と記録で達成度を確かめ、次年度の計画へ反映し、段階ごとに習得目標を数値と行動で掲げると、成長の道筋が明確になります。

階層別研修を実施する3つのメリット

狙いに沿って設計すれば、やる気の向上、スキルの平準化、育成の省コスト化が狙えます。

概要を押さえてから詳細を読み進めましょう。

• 従業員のモチベーションが向上する
• 従業員のスキルが組織内で均一化される
• 人材育成の効率化とコスト削減になる

従業員のモチベーションが向上する

段階に合った題材で練習し、上達を実感できれば、従業員のモチベーションが向上します。また、研修後に上司が短い面談で成長点を言葉にし、次の一歩を一緒に決めると前進が見えます。

さらに、従業員に対して小さな成功体験を積む仕掛けを散りばめることと、挑戦が日常化します。そのため、表彰やピアボイスの仕組みを重ね、努力が見える形にしましょう。

その結果、学びと称賛の循環ができ、行動量が増え、成果までの距離が縮まります。

従業員のスキルが組織内で均一化される

従業員のスキルが組織内で均一化されることは、階層別研修を実施する大きなメリットの1つです。

共通カリキュラムを段階ごとに用意すると、基本水準がそろいます。特に、報連相の型・議事録の書式・案件レビューの観点など、全員で使う道具を統一すると、やり取りが速くなります。また、ばらつきが小さくなるため、異動や連携をスムーズに進めることが可能です。

そして意思合わせにかかる時間が短くなり、引き継ぎの負荷も下がるため、新しい取り組みも広がりやすくなります。

人材育成の効率化とコスト削減になる

研修の対象者をしぼり、目的と内容を整理して実施すれば、同じ研修内容の重複を削減できます。

さらに、外部研修と内製研修を組み合わせて、重要テーマは社内で継続運用、専門領域は外部で集中的に学ぶ構成にすると、より人材育成のコスト削減が可能です。

また、年度計画で日程を先に確保し、関係者の予定を合わせておけば、欠席や差し戻しも削減できます。

階層別研修によって設計が整うほど、育成の生産性が上がるため、企業全体で大きなメリットです。

階層別研修の5つのカリキュラム例

階層ごとにテーマを変えると、学びが重ならず、狙いが伝わります。

ここでは代表的な例を紹介します。

• 新入社員研修
• 若手社員研修
• 中堅社員研修
• 管理職研修
• 役員研修

新入社員研修

新入社員研修は、社会人基礎・ビジネスマナー・情報管理・基本的な報連相を中心に実施する研修です。また、仕事の進め方・優先順位の付け方・ミスの防ぎ方を演習で体に入れます。

さらに、先輩同行やロールプレイを通じて、配属後の最初の一週間を想定した動きを練習すると、より立ち上がりが早くなります。そして、チェックリストで前日準備をそろえ、振り返りの記録を残す習慣を育てると、翌日の改善点が見えます。

新人社員研修では、配属先の業務に合わせた課題を出し、上司と合意してから現場で試す流れが有効です。

若手社員研修

若手社員研修は、段取り・業務改善・対人コミュニケーションを深めるために実施する研修です。

若手社員に大切な作業分解と所要時間の見積もり、関係者への依頼文の作成、リスクの洗い出しを扱い、翌週の実務で試します。そして、実施後は上司と短く振り返り、次の行動を決めていきます。

この時に小さな仮説と検証を積み重ねることで、自分で課題を見つけられるようになるため、より高品質な業務を行えるようになるでしょう。

また、アウトプットとフィードバックを繰り返し、言語化の力も磨いたり成果の共有会を月次で行ったりすると、より学びが広がっていきます。

中堅社員研修

中堅社員研修は、後輩支援・チーム貢献・横断調整を伸ばすために実施する研修です。

主に、OJT設計・指示の出し方・レビュー観点を教育し、実務での同席とふり返りをセットにして行います。この時、関係者の合意形成や依頼の順番を設計し、渋滞を起こさない進め方も身につけます。

日々の観察記録を残し、気づきを言葉にして引き継ぐと再現性が高まるため、役割を広げながら、成果へつなげる意識を育成可能です。

管理職研修

管理者研修は、目標設定・進捗把握・評価と育成を柱に据えるための研修です。

主に、チームのKPIづくり・面談の構造・指導記録の統一を進め、期中の打ち手を決め、会議運営や意思決定の型も整えていきます。

研修では、限られた時間で要点を集約する練習を重ね、期末に学びを次年度計画へ反映し、循環を回します。

また、メンバーの強みを活かす配置と、育成に向けた機会づくりまで視野に入れることで、成果の底上げが可能です。

役員研修

役員研修は、戦略思考・全社視点の意思決定・ガバナンスを扱える人材に育成するために実施する研修です。

特に、市場変化の分析・投資配分・リスク管理の議論などを通じて、未来に向けた企業の舵取りの精度を向上させていきます。さらに、執行と監督の役割を整理し、意思決定の責任とプロセスを明確にします。

この時、対象者にはシナリオを複数持ち、変化に合わせて資源配分を切り替える練習を重ねさせると、より効果的に知識を身につけさせることが可能です。

階層別研修を実施する2つの方法

自社の状況や予算に合わせ、内製と外部委託を組み合わせる設計が現実的です。

概要を押さえてから比較しましょう。

• 自社内で実施する内製研修
• 外部に委託して実施する外部研修

自社内で実施する内製研修

階層別研修を実施する1つ目の方法は、社内で講師と教材を用意して進める方法です。

自社の課題に沿った題材を使えるため、現場への展開が速くなります。ただ、講師育成と教材の更新に時間がかかるため、担当者の体制づくりが重要です。

自社内で実施すると、研修と評価、面談を結び付ける運用を整えることができるため、階層別研修の定着が進みやすくなります。さらに、成功事例を社内で共有し、良い型を横展開すると、学びが広がります。

関連：研修担当者に必要なスキルとは？役割や向いている人の特徴を解説

外部に委託して実施する外部研修

階層別研修を実施する2つ目の方法は、外部に委託して講師と教材を用意して進める方法です。

外部に委託する場合、他社の工夫や最新事例に触れられる一方で、自社への落とし込みが弱くなりがちです。そのため、事前にねらいと成果物を決め、受講後の実務課題まで設計するようにしましょう。

また、講師への期待と条件を明文化し、受講前課題と受講後課題を用意し、内製と組み合わせて年間計画に組み込みます。

そして、費用対効果を検討した上で委託するのが大切です。

階層別研修を実施する際の3つの注意点

参加率と定着率を高めるには、運用の土台を整える準備が欠かせません。

次の視点で見直してください。

• 参加者を集めるためにはスケジュール管理を徹底する必要がある
• 研修内容をアウトプットする機会を設ける
• 研修内容は時代に応じて定期的にアップデートする

参加者を集めるためにはスケジュール管理を徹底する必要がある

階層別研修を実施する際は、スケジュール管理を徹底することが大切です。

例えば、管理者研修を実施する場合は社内の管理者のスケジュールを把握し、最適な日時を選定する必要があります。

また、欠席者には録画視聴だけで終わらせず、課題提出と短い面談をセットにして、学びの機会を担保します。

階層別研修の運営側は、会場やオンライン環境の準備・資料配布の手順・問い合わせ窓口を一本化するのが大切です。

階層別研修は、スケジュールの精度が上がるほど、参加率と満足度が安定しやすくなります。

研修内容をアウトプットする機会を設ける

階層別研修では、講義で得た知識を実務に移すには、早い段階でアウト風とする機械をも受けることが大切です。そのため、ロールプレイ・同席・ミニプロジェクトなどのカリキュラムを組んでいくことがおすすめです。

また、一週間以内に行動を決め、翌週の面談で結果を共有し観察・フィードバック・再挑戦を短い周期で回すことで、より研修内容の定着率が向上します。

さらに、成果の記録を共通フォーマットに残すと、学びが見える形で蓄積されるでしょう。

研修内容は時代に応じて定期的にアップデートする

階層別研修は、時代に応じて定期的に内容をアップデートする必要があります。

特に、市場や技術の変化に合わせ、テーマや事例を更新し、半期ごとにレビューを実施し、受講者の声・指標の変化・業務の要請を反映するのが重要です。

新しい規制やツールが導入された際は、必要な学びを追加して、現場の困りごとを早く解消できるようにしましょう。

また、教材の改訂履歴を残し、狙いと効果を紐づけると、次の改善点が見えてきます。

階層別研修の実施が難しいと感じるなら「あしたのチーム」がおすすめ！

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あしたのチームは、役割ごとの期待を指標へ落とし込み、面談と評価の型までセットで整える支援が可能です。

階層別研修を単発で終わらせず、日常行動へ移す仕掛けを整えたい担当者は、資料から着手しましょう。