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昇給率の計算方法とは?中小企業と大企業の平均昇給額・昇給率を解説

従業員の昇給は、働く上でのモチベーションに直結する経営の重要課題です。

しかし、どのくらいの昇給ペースが妥当なのか、判断に迷ったことがある担当者や経営者も多いのではないでしょうか。

昇給を考える際にひとつの指標となるのが「昇給率」です。昇給率の計算方法や平均値を知っておくと、従業員の給与額の決定に役立てることができます。

この記事では、昇給率の概要や特徴、計算方法、中小企業と大企業の平均昇給額・昇給率を解説します。

昇給率とは?

昇給率の概要と基本的な計算方法について解説します。

昇給率の概要

昇給率とは、昇給後の給料が昇給前の給料に比べて何パーセント昇給したのか、その割合を示したものです。企業や職種の昇給率を知ることで、現状からどのくらいの昇給が期待できるのか把握することができます。

さらに、昇給率の計算方法を知っておくと、会社での目標を考える際や転職をする際に将来の給与額を予想できるため、キャリアプランの設計にも役立てることができます。

多くの企業では昇給制度が導入されており、企業平均や職種ごとの平均給与が公開されていることもあります。自社の昇給率を計算して他企業と比較してみることも、参考になるかもしれません。

昇給率の計算方法

昇給率は、以下の計算式で算出することができます。

昇給率(%)=昇給後の給与÷昇給前の給与

例えば、入社時の月給が25万円で、翌年の25万4500円だった場合は、以下のように計算します。

254,500÷250,000=1.018

ですので、昇給率は1.8%となります。

昇給とベースアップの違い

昇給とは、基本給の額をあげる一般的な方法です。日本の多くの企業では、年1回や2回の定期的な昇給機会があり、年齢や勤続年数、成績に応じて給与水準が設定されています。

対して、ベースアップとは給与水準そのものを増額するものです。例えば、25歳で現在25万円の給料をもらっていた場合、昇給すれば1年後には自分より1年先輩の社員と同額の給料がもらえます。ベースアップが行われると、先輩が現在もらっている給料よりも、高い額が支払われることになります。

労働者は春闘など協議を通してベースアップを要求しますが、企業側は一度ベースアップが行われると年間の人件費負担が増加するため、安易に応じることはできません。実際に、景気が低迷していた2013年までの20年間はベースアップを行う企業はほとんどなく、2014年から実施する企業が復活するようになりました。

昇給の特徴

全社的に給与水準を底上げするベースアップと違い、昇給は現行の給与水準を基に従業員個人に対して行われるところが特徴です。

前述の通り、ベースアップを実施すると年間に支払う総人件費が増額されるため、企業はベースアップに対して慎重にならざるを得ません。

昇給は、毎年一定数の新規採用と定年退職がある企業の場合であれば、各従業員の給料が毎年昇給したとしても、年間の総人件費に変動はありません。そのため、企業にとっては毎年の人件費を固定できるといったメリットがあります。

従業員側のメリットとしては、大きな成果を上げられなくても毎年一定の昇給を見込めるため、長期的に就労する上での安心感を得られるといった点があげられます。

定期昇給の時期

一般的に、昇給というと「定期昇給」を指すことがほとんどです。定期昇給とは、年齢や勤続年数に応じて、毎年一定の時期に昇給機会を設ける制度です。

一般的には、毎年4月に年1回の昇給を実施する企業が多くなっています。理由として、新年度であることから4月に新入社員が入社してくること、新しい事業年度を4月から始める場合が多いこと、一斉に変更したほうが人事や総務部からしても業務効率がいいことなどがあげられます。

もちろん、昇給時期は企業によって自由に設定できますので、年2回の昇給機会を設けている企業や、資格取得などによる臨時昇給を設けている企業もあります。

また、昇給が実際に給与に反映されるのは、昇給が実施された翌月です。4月に昇給額が決定した場合、5月分の給与から差額が反映されることになります。

昇給率の平均

労働組合連合がまとめた、2019年の組合のある5405社の平均昇給額は5,997円、昇給率は2.07%が全体平均となりました。2018年の5,934円から、63円の上昇となっています。

企業規模や年齢によって昇給率に差はあるのでしょうか。詳しく見ていきます。

中小企業の平均昇給額

従業員が300人未満の中小企業の昇給率は、以下の通りと発表されています。

従業員数 昇給額    昇給率   
300人未満(合計) 4,785円 1.94%
100人未満 4,288円 1.87%
100~300人未満 4,949円 1.97%

企業規模が最も小さい100人未満の企業で、昇給率が最も小さくなっていることがわかります。全体的に、後述する大企業の平均昇給率よりも、中小企業の昇給率は低い傾向にあることがわかります。

原因としては、企業規模が小さいため利益の上昇幅があまり大きくない、経営者の権限が強く、経営者の考えに左右される傾向にあるといったことがあげられます。

また、中小企業は大企業よりも景気の影響を受けやすいことや、元請けの経営状況に左右されるといった特徴から、時期によって昇給率にばらつきがあることも注意が必要です。

大企業の平均昇給額

連合から発表された、従業員300人以上の大企業の昇給率は、以下の通りです。

従業員数 昇給額    昇給率   
300人以上(合計) 6,199円 2.09%
300~1000人未満 5,389円 1.98%
1000人以上 6,430円 2.12%

中小企業と比べると、企業規模が大きいほど昇給率も高くなっていくことがわかります。理由としては、経営資金が潤沢であり、人件費の増額に耐える体力があることがあげられます。

企業規模が大きいほど利益余剰金のストックが十分に用意してあり、昇給にも対応できる資金を持っていることが最も大きな理由です。

大企業ほど労働組合の力が強いことも一因といえます。大企業の労働組合のほうが活動も活発で強い影響力を持っていることが多いため、交渉が結果に反映されやすいのです。

年齢別の平均昇給額

連合の発表では、年齢別の昇給率は公開されていませんが、東京都産業労働局が東京都の中小企業の平均昇給額を公開しています。

以下は、2018年7月と2019年7月の所定時間内賃金の金額から、昇給額を算出したものです。

2019年年齢別昇給額

年齢 男性の平均昇給額   女性の平均昇給額  
22~24歳 -612円 1,273円
25~29歳 6,073円 6,221円
30~34歳 9,799円 14,420円
35~39歳 -1,833円 6,065円
40~44歳 2,539円 -810円
45~49歳 8,398円 -12,418円
50~54歳 -11,386円 -1,650円
55~59歳 198円 -8,506円
60歳以上 15,746円 -6,810円

年齢別の昇給額についてはばらつきが大きく、明確な傾向がとらえづらいことがわかります。女性の昇給については、30代までは昇給が続くものの、40代に入ると昇給が難しくなると考えることもできそうです。

定期昇給制度の課題

年功序列的な人事評価が一般的だった日本では、年齢や勤続年数によって毎年一定の昇給機会が設けられる定期昇給制度が広く採用されています。

企業側にも従業員側にも一定のメリットがある定期昇給制度ですが、労働に対する価値観の変動と共に、定期昇給を廃止する企業も目立ってきています。

定期昇給制度が抱える課題を解説します。

実際の成果とのギャップ

最も代表的な課題といえるのが、年功序列的に昇給していくため、実際の成果と給与額にギャップが出てしまうことです。

勤続年数が長く、高い給与をもらっているのに成果を出していない社員や、逆に若くして高い功績を残しているにも関わらず、給与に反映されない従業員が出てきてしまいます。

優秀な人材の流出

成果が正確に評価されないことで、優秀な人材が流出してしまう可能性も考えられます。すると、社内に給与と見合う成果を出していない社員ばかりが残ってしまい、結果的に大規模なリストラにつながってしまうこともあります。

モチベーションの低下

成果を出している社員に適正なインセンティブを与えられないことは、従業員のモチベーションを大きく低下させてしまいます。

成果を出さなくても昇級することが確実な環境であれば、社員は自然と成果を出すことへの意欲を失ってしまうでしょう。定期昇給制度と同時に、モチベーション維持のための適正な人事評価と、インセンティブ制度が必要といえます。

正しい評価で納得感のある昇給を

自社の昇給率の計算方法や、平均値との比較方法を知っておくことで、自身のキャリアプランや経営戦略の設計に役立てることができます。

また、定期昇給制度は社員に安心感を与えるメリットがあるものの、成果と給与が結びつかずモチベーションを低下させてしまうという課題もあるため、運用設計を見直すことも大切です。

社員が納得感を得られる公平な昇給には、適正な人事評価制度が不可欠。併せて人事評価制度の見直しも忘れないようにしてください。

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