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ベースアップの考え方とは?定期昇給との違いは?ベース アップの相場や計算方法を解説

賃金水準の引き上げを意味するベースアップ

和製英語であり、欧米には存在しない概念ではありますが、日本のビジネスシーンではよく使用されています。

この記事では、経営者や人事部担当者の方に向けて、ベースアップの考え方や相場、定期昇給との違い、計算方法などを解説します。

人事評価制度の見直しにも繋がるため、ぜひ今後の参考にしてください。

ベースアップ(ベア)とは?

「ベースアップ」とは、基本給(ベース)に対しての昇給額・昇給率のことです。「base up」という和製英語であるため、企業の管理者間では「ベア」という略称が定着しています。

「ベア」は「ベースアップ」の略語であり、「基本給(ベース)の水準をアップさせる」という意味があります。ベアは景気の影響によって大きく左右されるものです。

たとえば、高度経済成長やバブル経済など、日本の景気が良かった頃には毎年2~5%のベアが当然でした。

しかし、景気が低迷しだした2000年代はデフレの影響が大きく、多くの企業が労働組合のベア要求を拒否しました。

2014年以降は大手企業を筆頭にベアが復活してきたものの、相対的に中小企業の給与水準は低いままだと考えられています。

物価の上昇とベアが連動しなければ、労働者の生活はままなりません。大手企業や良好なスタートアップを果たした企業、業績の安定した産業にも目を向けるべきでしょう。

非正規雇用者の多い中小企業においても、ベアを含む賃金の底上げを実施することで、所得格差の拡大を防ぐことができます。

定期昇給との違い

給与水準を引き上げる「ベースアップ(ベア)」と、年齢や勤続年数によって基本給をアップする「定期昇給」を混同してはいけません。

定期昇給は、企業が定めた条件をもとに定期的に賃金をアップする制度です。一般的な企業において昇給が行われる時期は、年1回(4月)または年2回(4月・10月)です。賃金規定は企業によって異なりますが、ほとんどの企業が年齢や勤務年数、仕事の成果などに応じて昇給を決定しています。

定期昇給を実施している企業では50歳前後まで基本給がアップし続けることが多いものの、不景気の場合はその限りではありません。あくまでも、定期昇給は昇給の機会であり、企業の業績状況によっては昇給が叶わないこともありえるのです。

従業員のモチベーションを低下させる点は、定期昇給のデメリットだと言えます。日本経団連が2002年に行った「経営者に対する賃金決定のあり方についてのアンケート」では、37.6%もの経営者が「定期昇給制度を見直すべき」と回答しています。

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ベースアップの考え方・役割

人件費を負担する企業は、「ベースアップ」という概念についてどのように考えているのでしょうか。実際の役割とともに解説していきます。

評価指標としての役割

生産力や企業収益が向上した企業において、ベースアップは従業員に対する評価指標となりえます。

基本給がアップすれば従業員のモチベーションもアップするため、企業側は継続的な利益増加が期待できます。

反対に、労働生産性や企業収益が低下、または変化しない場合、ベースアップを行わないことも正当化されます。

労働生産性とベースアップの結びつきはとても強いものです。生産性が向上すれば一つの作業にあたる人数を減らすことが可能です。

削減できた人件費や増加した収益をベースアップに回せるようになるため、経営者と労働者の双方にメリットがあります。

名目賃金調整としての役割

物価が上昇するインフレ時は、実質賃金の低下を阻止する必要があり、名目賃金の調整として「ベースアップ」が役立ちます。

ベースアップを実施することで、賃金の目減りを調整します。しかし、21世紀に突入してからデフレ傾向に陥った日本では、ベースアップを見送る企業が多くなりました。

給与は従業員のモチベーションを大きく左右します。デフレにより企業の業績が悪化したとしても、一度アップした基本給は簡単に下げられるものではないでしょう。そのため、企業としては容易にベースアップを実施できないのです。

日本と欧米の考え方の違い

欧米は成果主義の企業が多く、個人の能力や実績に応じて賃金を決める職能給が一般的です。一方、日本では在籍年数が増すほどスキルもアップすると考えられ、年功序列・終身雇用が常識でした。

しかし、経済成長がストップした日本において、そのシステムは破綻しつつあります。

少子高齢化が進み、若年労働者が減り続ける状況では、年功序列・終身雇用は成立しません。

近年では、ソニーやパナソニックなどの大手企業も考え方を変えています。

欧米のように、個人の成果や役割を重視した賃金体系にシフトすることで、企業の拡大や成長を見込めるのではないかと考えられています。

ベースアップの相場

実際にベースアップを実施している企業の昇給率が気になるところです。2017年~2019年までの昇給相場を細かく解説していきましょう。

2017年の昇給相場

経済産業省が発表したデータによると、従業員300人未満の中小企業における昇給率は1.99%、平均4,971円となっています。

大手企業の平均昇給率は、日本経済団体連合会(経団連)が発表したデータを参考にします。「2017年1~6月実施分 昇給・ベースアップ実施状況調査結果」によると、大手企業の昇給率は2.3%、平均6,914円となっています。

大手人材サービス「リクナビNEXT」が発表した2015年の平均昇給額と比較すると、中小企業の昇給率は1.45%、昇給額は平均3,500円。大手企業の昇給率は2.59%、平均昇給額は6,500円です。

大企業の昇給率が低下している一方で、中小企業の昇給率は上昇していることが分かります。反対に、昇給額の相場は大手・中小企業ともに上昇しています。

2018年の昇給相場

2017年10月26日時点では、日本政府が「2018年の春闘について3%の賃上げ実現を期待する」という要請を行っています。

東証一部上場の大手企業を中心とした経団連の場合、2001年以降の昇給率は1.8%~2.4%の間で推移しています。つまり、「昇給率3%」というのは非常に高い目標設定です。

経団連が最終的に提示した大手企業の平均昇給率は、過去最高の2.54%となりました。中小企業の平均昇給率は1.99%です。

昇給相場を月給で見てみると、大手企業の場合は「月給30万円に対して7,620円アップ」、中小企業の場合は「月給30万円に対して5,970円アップ」となっています。双方の差は縮まりつつも、中小企業が大手企業の昇給率を上回ることはありませんでした。

2019年の昇給相場

2019年前半の景気は好調だったものの、2019年後半には消費税が引き上げられ、消費が大幅に落ち込みました。

経団連が発表した「2019年・春季労使交渉最終結果」によると、2019年の平均昇給率は大手企業で2.12%、中小企業で1.87%です。

昇給相場を月給で見てみると、大手企業の場合は「月給30万円に対して6,360円アップ」、中小企業の場合は「月給30万円に対して5,610円アップ」となっています。

多くの企業では4月に昇給が行われたため、昇給率に大きな異変は見られません。しかし、2020年以降の昇給率に大きな不安を感じた人は多いことでしょう。

ベースアップの計算方法

ベースアップを行うにあたり、昇給額や昇給率の計算方法を把握しておきましょう。計算式は「昇給前の給与×昇給率=昇給額」です。

定期的な昇給率が1%、基本給が30万円だった場合、「30万円×1%=3,000円」となり、ベースアップ後は基本給が30万3,000円となります。

企業における昇給額は、昇給率と併せてチェックしましょう。ベースアップにおいて重要なのは昇給率であり、昇給額のみを確認しても意味がありません。

昇給率が低いままでは、勤続年数が長くても給与が上がりにくいため、人材の企業離れを引き起こす可能性があります。

昇給率からは企業の成長率も見えてきます。昇給率の変化は、企業の将来性や事業内容を再考する際の指標となるでしょう。

ベースアップを行う際は人事評価制度の見直しもお忘れなく

日本では多くの企業が定期昇給制度を実施していますが、近年の給与制度は多様化しています。

定期昇給制度を撤廃し、仕事の成果や資格等級などに応じて給与を決定する企業も増えてきています。

時代の流れに沿って、賃金水準そのものを引き上げるベースアップが必要になる時もあるでしょう。とはいえ、業績が常に好調ではない企業の場合、容易にベースアップを実施できない側面もあります。

ベースアップを検討しているならば、まずは既存の人事評価制度の見直しから始めてみましょう。

人事評価は、給与以外の面においても人材のモチベーション維持に密接しています。

人事評価サービスを活用しつつ、労使双方が納得感の持てる給与制度を実現して、優秀な人材が活躍し続ける企業を目指しましょう。

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