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家族手当とは?一般的な支給条件や税金の取り扱い、就業規則の見直しのポイントを解説

従来から、企業の手当としてよくある家族手当ですが、近年、就業規則上で定められている家族手当の取り扱いについて再検討する企業が増えています。

この背景としては、女性の社会進出や同一労働同一賃金をはじめとした働き方改革関連法の施行などが挙げられます。実際に家族手当の形を見直す企業も多く、経営者や人事・総務担当者は実態に即した形を検討する必要があるでしょう。

今回は、家族手当の概要を振り返り、支給基準や相場、税金の取り扱いの他、同一労働同一賃金などを受け就業規則を見直す際に役立つ実務情報を紹介します。

家族手当とは

家族手当とは、配偶者や子どもといった家族を持つ社員に対して、企業が一定金額を支給する制度です。

家庭を持つ社員の場合、単身世帯と比べて生活や養育などに多くの金銭的負担がかかります。そういった社員の負担を軽減し、安心して働き続けてもらうのが家族手当の目的です。

家族手当は、法律で定められている制度ではありません。あくまでも企業独自の判断によって定めるもので、家族手当を支給していない企業もあります。

家族手当を支給する企業の多くは、配偶者の収入金額や子どもの人数などを支給の基準としているようです。具体的な支給条件や支給金額の算出方法は、一般的に企業の就業規則などによって定められています。

配偶者がいる場合のみ支給するケースや事実婚でも支給するケース、扶養家族のみを対象にするケースなど、企業によって運用はさまざまです。

特に、扶養家族のみを対象にしたものは「扶養手当」、配偶者のみを対象にしたものは「配偶者手当」と呼ぶこともあります。

家族手当の一般的な支給条件

家族手当の支給や見直しを検討する企業の担当者は、他の企業がどのような条件を設けているのかを知ると役立つでしょう。ここでは、一般的な支給条件を紹介します。

対象とする家族

家族手当が支給される対象となる家族はさまざまです。家族手当の制度を設けている多くの企業は、社員に配偶者、子どもがいる場合に支給しています。

また、両親についても一緒に生活するなどの条件を満たせば支給するケースもあるようです。さらに、子どもの人数によって支給金額を変えるという企業もあります。

また、家族の線引きについても分かれており、例えば夫婦であれば法律に沿って婚姻関係のある配偶者だけを対象とするのか、あるいは事実婚も含めるのかは企業によって異なり一概には言えません。

また、法的に家族関係であっても扶養親族のみを対象とするかどうかは企業によって分かれます。

同居の有無

社員の家族が同居していることを支給の条件としている企業もあります。企業によっては、社員が両親と同居している場合は支給の対象となることがある一方、子どもが独り立ちすることで支給対象から外れるケースもあるでしょう。

また、配偶者や子どもについても、別居していれば支給の対象外としているケースがある一方、長期出張や単身赴任などによって一時的に別居している場合には支給するケースもあり、対応方法はさまざまです。

同一生計内の有無

社員の家族が同一生計内で生活していることを条件としている企業もあります。この場合、共働きで別居している配偶者や、自立して一人暮らしをしている子ども、年金暮らしの両親などは家族手当の対象に含まれません。

一方、別居していても、その家族の生活費を社員が賄っており、実質的に同一生計である場合は支給するケースもあります。

年齢

企業によっては家族の年齢を制限しています。特に、子どもと両親については年齢が定められていることが多いようです。子どもは大学進学前の18歳以下、あるいは就学前の22歳以下と決められていることがあります。

両親は、定年退職を迎えた60歳以上というケースが一般的です。これらはいずれも、社員が就業していない家族を養うために支給するという目的に基づいて条件が定められています。

家族の収入

家族の収入を支給条件としている企業もあります。

上限額として多いのは所得税の配偶者控除が受けられる103万円や、社会保険料の被扶養者とされる130万円という金額です。

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家族手当の支給金額とは

厚生労働省の調査によると、企業が家族手当などをどの程度支給しているのかについての相場が示されています。参考にするのは「平成27年就労概況賃金制度」(平成29年2月訂正)です。

平成26年11月分の諸手当を支給した企業の集計結果では、「家族手当、扶養手当、育児支援手当など」の支給額平均は1万7,282円でした。

企業規模ごとの平均金額は、従業員数が30~99人の企業では1万2,180円、100~299人の企業は1万5,439円、300~999人の企業は1万7,674人、1,000人以上の企業は2万1,671円です。

全体の平均支給額1万7,282円という数字は、諸手当合計額4万2,238円の中でも比較的多くを占めています。

なお、この時点で「家族手当、扶養手当、育児支援手当など」を支給している企業は全体の66.9%で、企業規模が大きいほど支給している割合が高いという結果でした。

家族手当の取り扱いや税金については?

家族手当は税制上「給与所得」と定義され、所得税の課税対象です。また、社会保険料もかかります。

通勤手当の一定金額以下の部分や転勤・出張にかかる必要旅費といったものは給与所得とみなされず課税対象とならないケースがありますが、家族手当は基本的に継続的に支給されるもので賃金に近い性質があるため課税の対象になるのです。

なお、割増賃金を計算する際は、実情によって取り扱い方法が分かれます。割増賃金とは、時間外や休日などに勤務が発生した場合に、1時間あたりの賃金に一定の割増率を上乗せして賃金を支給することです。

この1時間あたりの賃金を、「割増賃金の基礎」と呼びます。この基礎金額を計算する際は、基本給をベースとして各種手当を除いて計算することが基本です。

では、家族手当は基礎金額に含まれないかというと、必ずしもそうではありません。

例えば、家族手当が一律に支給されている場合、実態は家族手当ではなくむしろ基本給に近いと見なされて、割増賃金に家族手当分も含めなければならない可能性があるのです。

細かい規定がなくケースバイケースではありますが、基本的には実態に即して判断されることになります。

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契約社員にも家族手当を支給すべきか?同一労働同一賃金ルールに注意

家族手当の支給について企業側が注意しなければならないのが、同一労働同一賃金ルールです。

家族手当の支給は法律によって規定されているわけではないので、理論上は契約社員に対して支給するかどうかは企業が定めることができます。

しかし、これは場合によっては問題になる可能性があるので注意が必要です。

これまで同一労働同一賃金は明文化されていませんでしたが国際労働機関で発展した考え方であり、同一企業内において正社員と非正規社員との間で不合理な待遇差を設けてはならないという考え方はありました。

例えば、正社員には家族手当を支給する決まりがあるにもかかわらず、正社員と同等の働きをしている契約社員には支給していない場合、これは合理的な理由がなければ裁判などで違反とされる可能性があります。

これまでも雇用形態の違いによって正社員と非正規社員との間で各種手当の支給に差があることが問題となり、実際に裁判でも違法と認定されたケースもありました。

働き方改革関連法案が順次施行される中、同一労働同一賃金は2020年4月から大企業に、2021年4月から中小企業にも適用されます。ますますこのルールが厳格化していくことが予想される中、企業は注意が必要です。

家族手当を見直す場合の方法

家族手当は、家族の形が多様化しており、同一労働同一賃金といったルールが拡大する現代において、時代にそぐわなくなっている面もあります。

そこで、各企業が見直す傾向があることも事実です。家族手当を見直す場合にはいくつかのポイントがあります。

子ども手当への切り替え

1つ目は子ども手当への切り替えです。「家族手当」という形で配偶者も対象にする場合、事実婚は含まれるのか、同性カップルはどうなのかなど線引きが難しくなります。そこで、手当の対象を配偶者から子どもへと切り替えることも1つの手段と言えるでしょう。

配偶者の収入上限の見直し

2つ目は、配偶者の収入上限の見直しです。103万円など上限があることは、働きたい女性にとって、働きすぎると手当がもらえなくなり、結局全体的な家庭内の収入としては減るという可能性があり、たくさん働きたい女性にとっては喜ばしくない場合があります。

ただし、上限の撤廃によって割増賃金の基礎金額が上昇して企業が支払う人件費が増えてしまう可能性があるので、その点は留意が必要です。

正社員と非正規社員の区別の撤廃

3つ目は、正社員と非正規社員の区別の撤廃です。これは、雇用形態に関わらず公平な待遇を用意するという政府方針にも合致しています。

家族手当を本当に社員から喜ばれる形で支給しよう

家族手当は、女性の社会進出や同一労働同一賃金の適用などさまざまな社会的変化がある中、各企業において実態に合った形に見直す必要があります。

企業の担当者はこういった動きや内情を考慮しつつ、適切な形を検討しましょう。

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