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ジョブローテーションとは?メリットやデメリット、向いている企業や効果的な導入方法

社員の能力を引き出す手法として用いられている「ジョブローテーション」。

この記事ではジョブローテーションの概要や、メリット・デメリット、向いている企業や効果的な導入方法について解説します。

ジョブローテーションとは?

人材の育成を目的として定期的に行われる人事異動のことを「ジョブローテーション」と呼びます。

ジョブローテーションは人材育成計画に基づいて行われるものです。多くの日本企業で「新人研修」や「幹部候補向け研修」の一環として取り入れられているため、「自分も新人のころに経験したな。あれはジョブローテーションと呼ぶのか」と感じている方も少なくないでしょう。

ジョブローテーションでは、複数の部署で業務を経験することによって社員が会社全体の現状を把握できるほか、各部署の職務に対する理解を深められます。

また、社員にジョブローテーションを受けさせることにより、人事担当者はその社員がどこの部署に適しており、どんな能力を持っているのか、人材配置のための大切な判断材料を手に入れることも可能です。

ジョブローテーションの期間は、ジョブローテーションの目的によって異なります。

社員の適性を見極めるために行う場合は3〜6ヶ月程度の短期間、幹部候補の育成などスキルアップを目指すために行う場合には3〜5年と年単位の長期間で行われるのが一般的です。

ジョブローテーションの導入企業

多くの日本企業で親しまれているジョブローテーションですが、実際にどういった企業でどのように取り入れられているのか、導入事例を紹介していきます。

三井ホーム

大手ホームメーカーの三井ホームは、「営業担当から設計担当へ」「商品開発部から広告宣伝課へ」などとさまざまな部署へのジョブローテーションを行なっています。

三井ホームのジョブローテーションの対象は新入社員や幹部候補に限定されていません。社員全体に知識や技術をより活かせるようなジョブローテーションを行い、顧客満足度の上昇や会社全体の発展につなげています。

ヤマトグループ

宅急便で知られるヤマトグループでは、入社1〜3年目の社員を対象にグループ内ジョブローテーションによる研修を実施しています。

ヤマトグループのジョブローテーションでは、部署だけでなく所属会社ごと異動となるケースもあるため、グループ全体の強みを把握した人材の育成を行うことが可能です。

電通

大手の広告代理店である電通のジョブローテーションは、希望社員向けの制度。

希望制とすることで、社員の「新しい道にチャレンジしてみたい」気持ちも「今の道を極めたい」気持ちも後押しするジョブローテーション制度となっています。

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ジョブローテーションのメリット・デメリット

計画に沿った人材育成が行えるジョブローテーションですが、ジョブローテーションの導入にはメリットとデメリットがあります。

ジョブローテーションのメリット

ジョブローテーションは会社にとっても、社員にとっても多くのメリットをもたらす仕組みです。

会社にとっての代表的なメリットとして、以下のようなものがあげられます。

  • 適材適所を把握した人員配置ができる
  • 会社全体、グループ全体に目を向けた判断ができる社員が増える
  • 部署間、グループ間の風通しがよくなる
  • 社員が退職や休職をする際に新たな人材を確保しやすい

このように、ジョブローテーションによって部署間・グループ間の垣根がとりはらわれることで、会社にとってさまざまなメリットが生まれるのです。

さらに、社員にとっては以下のようなメリットがあります。

  • 幅広い経験やスキルを身につけられる
  • 経験を通じて自分にとって適切なキャリアを見出せる
  • 応用力と広い視野による判断ができるようになる
  • 部署、グループを超えて人とのつながりを持つことができる

上記の通り、「部署」や「グループ」といった囲いを飛び越えることができるジョブローテーションは、社員の働きやすさをアップにも高い効果を発揮します。

ジョブローテーションのデメリット

ジョブローテーションにはたくさんのメリットがある一方で、デメリットも存在します。ジョブローテーションを導入するのであれば、デメリットも踏まえたうえで導入を検討しましょう。

会社にとってのデメリットは以下の通りです。

  • 専門的なスキルを持ったスペシャリストを育成しづらい
  • 異動後の再教育による時間的、人員的コストが大きい
  • 異動が部署や社員のモチベーション低下を招くこともある
  • 短期退職をする社員が多い企業や、社員数が少ない企業はメリットが得づらい

また、社員にとっては以下のようなデメリットが存在します。

  • 望まない異動を命じられることがある
  • どのキャリアも中途半端になってしまうことがある
  • 異動による環境の変化により大きなストレスを感じる
  • 専門的なスキルを身につけづらい

部署やグループを超えて幅広い経験を積めるジョブローテーションですが、ジョブローテーションによる環境の変化が社員に与えるのは、いい影響だけではない現実もあるのです。

ジョブローテーションが向いている企業・向いていない企業

メリットとデメリットの両側面を持つジョブローテーションは、導入が向いている企業・向いていない企業があります。

ジョブローテーションが向いている企業

以下のような特徴を持つ企業にはジョブローテーションが向いています。

  • 部署間、グループ間で業務の関連性が高い企業
  • チームで取り組む業務を行なっている企業
  • 新入社員にポリシーや文化を浸透させたい企業

部署間、グループ間で業務の関連性が高い企業であれば、社員にとって望まない異動であったとしても、社員が自ら業務の関連性を見いだせることで、新たなやりがいを見つけやすいです。

また、チームで取り組む業務を行なっている場合、部署やグループの隔たりがない円滑なコミュニケーションを取れることで、業務の効率化や品質アップが狙えるでしょう。

ジョブローテーションが向いていない企業

以下のような特徴を持っている企業はジョブローテーションでデメリットを感じやすいため、ジョブローテーションの導入には注意が必要です。

  • 短期退職者が多い、もしくは社員数が少ない企業
  • 専門性の高い業務を行なっている企業

短期退職者が多い、もしくは社員数が少ない企業はジョブローテーションを導入してもメリットを感じづらいです。

ジョブローテーションは短期的な効果が出づらいこと、社員数が少ない企業はジョブローテーション導入以前から部署やグループを超えたネットワークが構築されているケースが多いことが理由にあげられます。

また、専門性の高い業務を行なっている企業では「スペシャリスト」の存在が非常に大切。

しかし、ジョブローテーションはスペシャリストの育成に向いていないため、専門的な業務を行っている企業はジョブローテーションを導入しないほうが会社にとってメリットになる可能性が高いです。

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社員の退職を防ぐために。ジョブローテーションの効果的な導入方法・注意点

ジョブローテーションによってモチベーションが低下したり、多大なストレスを感じたりした社員は「退職」を選んでしまうことも。

ジョブローテーションを導入するときには、以下のようなポイントに気をつけ、社員の退職を防いで効果的にジョブローテーションを実施していきましょう。

社員にジョブローテーションの目的を伝える

社員の退職やパフォーマンス低下を招かないよう、社員にはジョブローテーションの意義や効果をしっかりと伝えておきましょう。

理由や目的がわからないまま異動を命じられるのは社員にとって非常にストレスです。なかには「自分の能力が低いから別の業務に飛ばされた……」と勘違いをして、落ち込んでしまう社員もいます。

退職まではいかずとも、モチベーションが下がってしまったことにより、社員が本来の力を発揮できないケースも多いです。

ジョブローテーションによる異動は、会社にとっても社員にとってもプラスに働くものであると理解してもらったうえでジョブローテーションを実施してください。

社員のレベルに合わせて期間や配属先を調整する

人材育成計画に基づいて行われるジョブローテーションは、当然、社員の育成目的によって必要な期間や適した配属先が異なります。

新入社員には「会社全体の業務や流れについて理解を深める」「適材適所を見つけ出す」といった目的が叶うよう、短期間で系統の異なる部署を巡ってもらう。管理職クラスの社員には「幹部候補として経営サイドからの目線を持つ」「全体の流れを把握した上で人を動かす力を強化する」などを目的として、幹部候補としての力を養える部署に長期間配属する。

このように、社員のレベルに合わせて、目的がきちんと達成できるジョブローテーション を行いましょう。

教育や育成の環境を整える

ジョブローテーションを行うときには、配属先の部署やグループ会社できちんと教育や育成が行える環境が整っていることが必須条件となります。

いままで高いパフォーマンスを上げていた社員だったとしても、業務内容が変われば一時的にパフォーマンスは低下します。そこでしっかりと教育と育成を行えないと、社員は本来のパフォーマンスを発揮できないだけでなく、大きなストレスを感じてモチベーションが下がってしまうこともあるでしょう。

社員のパフォーマンスやモチベーションの低下は、会社にとって大きな損害を引き起こします。充実した教育や育成を行える環境を整えてから、ジョブローテーションを導入してくださいね。

社内制度を導入する際は人事評価制度の整備を

人材育成計画に基づいた計画的人事異動であるジョブローテーションは、社員の能力を引き出すのに有効な手法です。

しかし、闇雲に導入をしてしまうと社員の退職やパフォーマンス低下につながってしまうことも。今回ご紹介したジョブローテーションのメリットやデメリット、導入時の注意点を踏まえたうえで効果的な導入を行いましょう。

また、新たな社内制度を取り入れるのであれば、制度に合わせて人事評価制度の最適化も必要です。ジョブローテーションを導入するときには、人事評価制度の見直しもお忘れなく。

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