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諭旨解雇と懲戒解雇の違いとは?退職金は支払うべき?会社が社員の諭旨解雇を検討する前に知っておくべきこと

企業活動において、ときには従業員の行いに対して処分を検討せざるを得ないことも。

規則に従って処分を下すのは必要なことですが、これまで貢献してくれた従業員を処分することは企業にとっても苦渋の決断です。

そこで、経営者や人事担当者が知っておきたい処分のひとつに「諭旨解雇」というものがあります。

諭旨解雇は、企業が従業員に下す処分の中でも、少し特殊な存在です。

この記事では、諭旨解雇の概要や他の処分の中での位置づけ、必要な手続きや注意事項などを解説します。

諭旨解雇とは

それでは、諭旨解雇について管理者や人事担当者が知っておくべき基礎知識を解説していきます。

諭旨解雇の読み方

諭旨解雇は、「ゆしかいこ」と読みます。

諭旨とは、趣旨を諭し告げること、言い聞かせることという意味です。

つまり、諭旨解雇とは、単なる解雇とは異なり、対象者を諭して解雇を納得してもらう制度のことをいいます。

解雇の種類

解雇とは、使用者による労働契約の一方的な解約のことを指しますが、法律上では、解雇事由によって「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3つに分類されます。

普通解雇は、勤務態度の不良や病気による勤務不能など、労働契約の続行が困難になった場合に、会社の就業規則に基づいて行われる解雇です。

整理解雇は、いわゆるリストラのこと。業績不振や経営不振による倒産の回避が目的の人員削減としての解雇です。整理解雇を実施するには、解雇の合理性や正当性などを定める「整理解雇の四原則」を満たしている必要があります。

懲戒解雇は、悪質な就業規則違反や法律違反による逮捕など、従業員の責に帰すべき事由による、最も重い懲戒処分です。

そして、懲戒処分に該当する事案でありながらも、企業側の温情によって若干軽減された処分が諭旨解雇となります。

諭旨解雇は、企業が強制的に執行するものでは無く、対象の従業員と話し合いの上、納得して受け入れてもらうものです。

諭旨解雇と懲戒解雇の違い

懲戒解雇は、従業員の責を理由に強制的に執行される処分ですので、基本的には、退職金や解雇予告、解雇予告手当の支給は必要ありません。

さらに、解雇通知を受けたら即日解雇となるうえ、離職票の離職事由にも「懲戒解雇」と記載されます。

そのため、再就職先にも懲戒解雇を受けたことを隠すことはできません。懲戒解雇は、企業にとっても重い決断となる、厳しい処分なのです。

一方、諭旨解雇は本来なら懲戒解雇に相当する事由があっても、過去の功績や貢献度などを理由に、会社の温情で処分を緩やかにするものです。

処分は強制ではなく、話し合いの上で、従業員にも納得してもらって処分を執行します。

どんなときに諭旨解雇を検討するか

それでは、懲戒処分ではなく諭旨解雇の判断が下されるのは、具体的にどんな理由があるときなのでしょうか。

ポイントは、「情状酌量の余地があるかどうか」という点です。

懲戒処分や諭旨解雇を検討する際には、企業の就業規則に従うことになりますが、多くの規則には「情状によって処分を加重または軽減する」と記載されていることと思います。

この場合の情状とは、処分の対象となる従業員が長年功績をあげていた社員だったり、本人が十分に反省しているといった、個別の諸事情を鑑みて判断されます。

就業規則に従って鑑み、情状措置が妥当と判断される場合に、温情によってワンランク軽い諭旨解雇処分を検討します。

諭旨解雇の場合、退職金は支払うべき?

従業員を解雇する場合、就業規則に従って退職金の支払いが必要となるほか、30日前の解雇予告、または平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払い義務が発生します。

一方、懲戒解雇の場合は、退職金や解雇予告も必要ないものとされています。諭旨解雇ではどうなのでしょうか。

諭旨解雇の場合には、普通解雇と同様に退職金を支給する会社が多いようです。(財)労務行政研究所が2012年に行った調査では、諭旨解雇で退職金を全額支給する会社が38.8%、一部支給する会社が18.1%となっています。

また、解雇予告もしくは解雇予告手当の支給も適用となる場合が多いようです。

諭旨解雇のおける退職金の支払いについては判例がいくつかありますが、就業規則に従って個別に判断が行われます。

一般的に支給する会社が多いといっても、法的な支給義務があるわけではありません。

あくまでも就業規則に則って判断することになりますので、諭旨解雇の扱いについて就業規則内に明確なルールの記載があることが重要となります。

諭旨解雇の手続き

続いて、諭旨解雇を実施する際の具体的な手続きについて解説していきます。

しっかり手順を踏まないと後から不当解雇として訴えられる可能性がありますので、各手順をよく確認してください。

問題行為の調査

処分の対象となる行為について、就業規則違反となるかどうか十分な調査が必要です。

万が一、解雇後にトラブルになった場合には、就業規則に処分の根拠となる記載があることが重要になります。

そのため、社会通念や経営者の価値観で判断するのではなく、当該行為が就業規則に違反するものだったか、就業規則内の懲戒解雇または諭旨解雇の適用範囲かどうか、という観点で調査するようにしましょう。

処分内容の検討

次に処分内容を検討していきます。諭旨解雇は、本来は懲戒解雇相当の行為であるところを、温情によって軽減する制度です。

そのため、ここで検討すべきは諭旨解雇にすべき情状酌量の余地があるかどうかです。

これまでの貢献度や本人の反省などを鑑み、必要に応じて専門家のアドバイスをもらいながら検討を進めてください。

従業員との話し合い

諭旨解雇を執行する際には、従業員に対して必ず弁明の機会を与える必要があります。

解雇後にトラブルへと発展し、不当解雇か争いになった場合、弁明の機会を与えていないと企業側が不利になるためです。

本人に改めて諭旨解雇を検討している旨を伝え、建設的な話し合いを心がけてください。

解雇通知書の作成

従業員が解雇に同意したら、解雇通知書を作成し、交付します。

交付義務があるものではありませんが、トラブルを防止するためには交付すべき書類です。記載項目は以下の通りです。

  • 当該従業員の氏名
  • 企業名、代表者名
  • 企業側の解雇の意思表示
  • 解雇予定日
  • 就業規則を根拠とした解雇事由
  • 上記の根拠となる就業規則の条文

諭旨解雇のリスク・注意点

諭旨解雇処分が決定し、執行することになった際に、企業が気を付けるべきリスクや注意点を解説していきます。

情報漏洩対策をとる

諭旨解雇に限らず、退職する社員に対してとるべき対策といえますが、情報漏洩のリスクに備えるべきです。

アクセス制限やセキュリティ意識の周知といった日頃の対策も重要ですが、退職者については、特に以下のような対応が必要です。

  • 社内ネットワークやシステム等へのアクセス権の削除
  • 会社から貸し出していたPC、スマートフォン、USB等の記録媒体の回収
  • 情報取り扱いに関する社内規定の周知
  • 秘密保持誓約書や競業避止義務契約の締結

万が一訴訟に発展したら

諭旨解雇において最も心配なのが、不当解雇や退職金の不払いについて訴訟されるケースです。万が一訴訟に発展した場合、争点となるのが就業規則の記載になります。

就業規則において諭旨解雇に関する明確なルールがあるか、そのルールに従った解雇だったかどうかが判断されます。

そのため、就業規則に諭旨解雇に関する記載が明記されていること、解雇事由について従業員が同意した記録をとっておくことが必要です。

前述した通り、従業員との話し合いがまとまったら、内容を解雇通知書にまとめ、交付することでトラブル防止につながります。

諭旨解雇後の手続きは?

諭旨解雇の場合、労基法第20条の適用範囲となりますので、解雇から30日以上前までに解雇予告を行うか、解雇までの残日数に応じた解雇予告手当を支払う必要があります。

他にも、通常の離職と同じように源泉徴収票の交付、住民票の特別徴収、健康保険や年金の手続きを行います。基本的に、諭旨解雇でも通常の解雇や退職と同様の手続きを取ります。

通常の解雇と異なるのは、離職票の区分です。普通解雇や懲戒解雇と違い、諭旨解雇の離職票の区分は「自己都合退職」となります。

また、従業員が就職活動で履歴書に退職理由を記入する際も「一身上の都合により」と記載して問題ありません。

諭旨解雇を検討する際は人事評価制度の見直しを

諭旨解雇を実施する場合、懸念すべきは退職後のトラブルです。トラブルがあったときに争点となるのは、就業規則の記載内容です。

関連する就業規則に不備がないかどうか、経営者や人事担当者は改めて確認するようにしてください。

従業員の解雇は、企業にとっても苦渋の決断となりますが、社員との関係性を改めて見つめ直す良い機会でもあります。

企業と会社の架け橋ともいえる人事評価制度そのものを整備することで、社員一人一人がより帰属意識を高め、働きがいを持てる職場づくりにつながります。

まずは、改めて人事評価制度を見直してみてはいかがでしょうか。

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