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リテンションとは?人事・採用におけるリテンション強化の施策やリスク

人材不足に悩む企業が多い中、「リテンション」という言葉が注目されています。リテンションとは保持・保留を意味し、「優秀な人材の確保する」意図で使われます。人材を流出させず組織に定着するようリテンションを強化することは、多くの企業にとって急務といえるかもしれません。

本記事では、リテンションとは何かを解説し、企業が人事・採用活動でリテンションマネジメントを意識するメリットと、人材を流出させないための具体的な施策についてご紹介します。

リテンションの意味

リテンションという考え方は、企業活動においてマーケティングと人事の2つの領域で意識されています。

英語「retention」の意味

リテンションの語源である英語のretentionには、以下の意味があります。

  • 保留、保有、保持、維持
  • 保有力、記憶力

ここから転じて、マーケティング領域では「customer retention(顧客維持)」、人事領域では「employee retention(従業員の定着)」という意味を持ちます。

  • Customer retention:商品の購入やサービス利用を続ける顧客が、どれくらいいるのかを示す尺度
  • Employee retention:企業内で働く従業員の定着度合いを示す尺度

マーケティングにおけるリテンション

マーケティング領域における「リテンション」とは、「顧客維持」、つまり既存顧客が自社サービスから離れないように対策を講じることを意味します。

商品購入後のアフターフォローを充実させたり、ウェブサイトの使い勝手を改善したり、既存顧客の満足度を上げるために、施策を施すことをリテンションマネジメントといいます。

背景にあるのは、新規顧客の開拓よりも既存顧客を維持する方がコストが安く済む、という考え方です。ビジネスでリテンションを重視するのは、利益確保戦略の重要なポイントです。

人事におけるリテンション

人事におけるリテンションは、「人材の確保」を意味します。従業員が離職せずに組織に定着する状態を指し、そこから派生して、優秀な人材や若手・中堅社員を流出させないための取り組み自体を「リテンション」と呼びます。

従業員が離職せずに組織に定着する状態を指し、そこから派生して、優秀な人材や若手・中堅社員を流出させないための取り組み自体を「リテンション」と呼びます。

リテンション戦略、リテンションマネジメントという言葉で用いられることもあります。

人事のリテンションとは、「金銭的報酬」と「非金銭的報酬」に分けられます。

・金銭的報酬としてのリテンション

「従業員に金銭の報酬を与える」という形で組織への定着を促すリテンションには、以下のものがあります。

【金銭的報酬のリテンションの例】

  • 業績にあわせたボーナス支給
  • 成果連動型の昇給
  • 優秀社員への金銭的インセンティブの付与
  • 業績に応じたストックオプションの付与

「お金」という労働の対価を支払うことによって、働く意欲を刺激するのが金銭的報酬によるリテンションです。

しかし、金銭的報酬で得られる効果は一時的です。さらに、昨今は優秀な人材の流動性が高まっており、転職で給与アップを狙うケースもあります。

そのため、単純な成果連動型の高報酬施策だけでは、人材流出を止めるには不十分であるといえます。

・非金銭的報酬としてのリテンション

リテンションのポイントは、従業員がやりがいを感じられるよう働く価値を生み出し、組織への定着を促すことです。

優秀な人材であるほど、理想のライフスタイルや、キャリアの拡大を考え、働く場所を選ぶ傾向があります。

そのため、昇給やボーナス以外の非金銭的報酬が効果を発揮します。

【非金銭的報酬のリテンションの例】

  • 長時間労働の是正など、労働条件の改善
  • フレックス制やリモートワークといった多様な働き方の導入
  • 公平で適切な評価を反映した人事評価制度の見直し
  • 希望の部署に配属するなど、キャリア形成の支援

リテンションの強化には、いくつかの施策を組み合わせることが重要です。

福利厚生・研修・キャリアマネジメントといった、個別の人事施策の目的が達成されることで、多面的な観点から従業員の会社に対する満足度や帰属意識が向上します。

その上で社員の働く意欲が醸成された結果、組織への定着率が高まります。

金銭的報酬・非金銭的報酬を組み合わせ、自社に合ったリテンション施策を検討することが重要です。

企業でリテンション強化が求められる社会的背景

リテンションが注目を集める背景には、転職意識の変化による人材の流動性の高まりがあります。

従来型の日本社会では、年功序列・終身雇用により、定年まで勤めることが正しい在り方とされてきました。

しかし、厚生労働省が発表した2018年『労働市場分析レポート』によると、2009年以降、正社員間の転職数は増加。転職がネガティブなものではなく、むしろ働き手にとってポジティブな選択肢というイメージが定着しつつあります。

一方で帝国データバンクの『人手不足に対する企業の動向調査』によれば、企業の約50%が、正社員が「不足」していると回答しています。

有効求人倍率は1.5倍前後で推移し、多くの企業は人材獲得が難しいと感じています。入社する社員だけでなく、既存社員の定着率を高めることが、企業の安定的成長の必須課題です。

優秀な人材ほど組織を簡単に移動できる現状を踏まえると、給与や労働環境はもちろん、本人の専門分野を生かせる配属や、将来的なキャリアパスを示し、組織に在籍し続ける可能性を実感してもらうことが大切です。

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リテンション強化を行うメリット

リテンションの強い組織は、社員が定着し離職率が下がります。その結果、以下の3つの効果を企業にもたらします。

採用コストの削減

リテンションの弱い組織は、離職率が高い状態です。不足する人員を採用しなければならず、年間を通じて採用・教育のコストがかかります。

金銭的コストだけではなく、人事部や研修担当の実務にかかるマンパワーも必要です。

リテンションを強化し人材の定着率が向上すれば、採用費用や採用・研修にかかる人的コストを節約し、既存社員の教育に注力できます。

さらに離職率が低い企業は、採用市場で「働きやすい環境」という魅力を発信でき、優秀人材の採用・定着という良いサイクルを生み出すことができます。

組織の生産性の向上

金銭的報酬だけでなく、非金銭的報酬を得た人材は、働く意欲が中長期のスパンで持続されます。

勤務時間への満足度、業務内容に感じるやりがい、キャリアステップへの期待は、組織と社員のエンゲージメントを高めます。

つまりは、社員が単純に企業に満足するだけではなく、「組織に貢献しよう」と自発的に企業の成長にコミットする状態になり、ひいては会社全体として生産性の向上につながるのです。

ノウハウ、スキル蓄積

社員の定着率が上がることは、組織にノウハウやスキルが蓄積されることを意味します。ここでいうノウハウやスキルには、以下のようなものが含まれます。

  • 技術系社員が有する知識・経験
  • 営業系の社員が持つ属人的な顧客・取引先の人脈
  • 管理部門が有する社内機密

リテンションが弱い組織は、このようなノウハウ・スキルを蓄積しづらく、外部に流出する恐れもあります。

人材はイノベーションを生み出す財産。蓄積されたノウハウ・スキルは、商品の品質向上や、新たなサービスを生み出す基盤となり、企業の安定的な成長を下支えします。

優秀な従業員をつなぎとめる、リテンションの具体的な施策

リテンション強化のため具体的な背策を実施する場合、「どの層の社員」に対して「どんな施策」を実施するか、2つの軸で考える必要があります。

なぜなら、社員が組織に求めることは、立場や環境によって変わるからです。ここでは、効果的な3つのリテンション施策をご紹介します。

面談のヒアリングでワークライフバランスを推進する

厚生労働省の雇用動向調査結果によれば、転職を考える人の3大要因は「労働条件」「給与」「人間関係」です。

こうした不満をヒアリングするためには、定期的な面談が役立ちます。不満・悩みに対して解決する施策を実行し、組織のワークライフバランスを推進しましょう。

【ワークライフバランスを推進する例】

  • 仕事と家庭を両立する時短勤務社員にリモートワークを導入
  • 定時退社を促進するため、歓迎会や忘年会をランチの時間帯に実施
  • フレックス制で頻繁に顔を合わせない社員間のコミュニケーションに、オンラインツールを使用

社員の意思を尊重した配属やジョブローテーション制度の実施する

配属やジョブローテーションは、社員の働く意欲に直結します。仕事にやりがいを感じてもらうためには、希望を尊重した配属や異動を実施しなければいけません。

とある企業の事例として、新卒でエンジニアを大量採用し、9割以上の新入社員を希望部署へと配属しました。

この企業は入社時の面談・研修後の面談を通じてキャリアイメージを形成し、希望通りの部署に配属することで、若手の離職率低下に成功しています。

また、中堅社員のキャリアパスに合わせたジョブローテーションも、定着率を高める効果があります。「どんなスキルを伸ばしたいか」を社員が自発的に考え、配属希望を柔軟に受け入れられる人事制度を構築しましょう。

中堅社員の給与引き上げで若手の定着率を向上させる

中堅社員の給与を引き上げることは、若手社員の働く意欲の向上につながります。若手にとって中堅社員の姿は「未来の自分」。

組織で数年働き、マネジメントを任されるようなポジションの中堅社員が、待遇に満足し、やる気をもって働いている。それは、若手社員に憧れを見せる効果があります。

一つだけ注意するべきことは、単純な昇給・給与レンジのアップは、一過性の金銭的報酬で終わる恐れがあり、同時に組織の人件費を圧迫させる原因にもなります。

そのため、給与の引き上げは成果と連動させることが大切。職務の目標を明確にし、達成度合いを定期面談で追いかけるなど、昇給と公平な人事評価を結び付けましょう。

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リテンション強化とともに人事評価制度の見直しを

リテンション強化の施策に共通するポイントは、社員の要望に耳を傾け、労働条件や環境の改善、配属の検討、キャリアパスの掲示などを行うことです。

その際、人事評価と施策を連動させることがとても重要となります。

働きやすい環境を与えられるだけでは、職場への満足度は高まっても、働く意欲を刺激することはできません。

仕事で何を求められているのか…自分の働きのどこが評価されたのか…。
目標の掲示と達成がセットになることで、社員のやる気が高まります。

ワークライフバランスの推進や、充実したキャリアプランの構築、労働環境や条件の改善と合わせ、自社で働く社員の姿を適切にとらえられる人事評価制度をつくりあげる必要があるでしょう。

社員を正しく評価することで優秀な人材が育ち、組織に定着していきます。

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