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コンピテンシー評価における具体的な評価項目

(写真= spacezerocom/Shutterstock.com)

従業員の満足度が得られ、会社業績と連動した評価ができる人事評価の方法として「コンピテンシー評価」が注目されています。職務能力評価でもなく、単純な業績評価とも異なるコンピテンシー評価の基礎となるのが評価項目です。具体的にはどのようなものがあるのでしょうか。

コンピテンシー評価の必要性

従来の人事評価で採用されている方法は、職務と能力を評価するための項目を細部にわたり洗い出して設計し、それぞれの項目の達成プロセスを基準に従業員の評価を行うものです。職務と能力のプロセス評価は、達成度合いを測るのが難しく、従業員の満足を得られないという課題があります。

また、業績目標の達成度合いを評価基準とした単純な業績評価は、経済が順調に拡大し、
会社の業績がアップして、従業員の多くが業績目標を達成できる環境では有効です。
また評価が明確で分かりやすいので、従業員が理解しやすく満足度も得られやすい制度です。

しかし、低成長で景気が悪い環境下などでは、従業員の多くが業績目標を達成できない状況が想定されます。目標未達の従業員が多い中では、単純な業績評価は、従業員の満足度を得ることが難しくなり、評価への不満が出やすくなります。明確な実績の差がない中で、悪い評価を受けた従業員のやる気は低下し、企業実績にも悪影響を及ぼしかねません。

コンピテンシー評価は、職務と能力の達成プロセス評価でもなく、単純な業績評価でもない評価制度で、成果を出す行動に対して評価を行うものです。企業が求める成果目標をベースに、個人の行動目標を自ら 設定して、上司とコミュニケーションを取りながら面談を行い、行動目標の達成度合いによって評価が行われます。そのため、プロセスと成果両方を評価でき、従業員の納得も得られやすい評価になります。

具体的なコンピテンシー評価項目

コンピテンシー評価を導入する際に重要になるのが評価項目の設定です。項目の原点は、成果を出す従業員に共通する行動にあります。ここでいう成果は、会社が求める成果目標達成に貢献するものでなければなりません。

一般的には、コンピテンシー評価項目には、企業全体に共通するものと職種や職位に合わせたものがあります。評価項目は、企業のミッションや状況、経営方針や目標などによって分類していく必要があります。

共通項目、役職、職種などで大分類した項目を基に、実際にコンピテンシー評価で使う細かい評価項目を設定していきます。それぞれの項目は、内容が重ならず、全ての行動を網羅していることが理想とされています。

例えば、株式会社あしたのチームではコンピテンシー評価項目を大きく8分類に分け、
そこからさらに75個の評価項目を設定しています。

大分類8群

A群:自己成熟性

B群:変化行動・意思決定

C群:対人(顧客)・営業活動

D群:組織・チームワーク

G群:情報

E群:業務遂行

F群:戦略・思考

H群:リーダー

「あしたのチーム コンピテンシーマスター評価項目一覧」より

A群B群は共通基準のコンピテンシー項目で、営業関連職種にはC群、
全ての職種に適したD群G群、管理部門職種にはE群、企画・クリエイティブ職種にはF群、役職者にはH群など、立場や職種に合わせた分類分けを行っています。

また、上記8群について、従業員の能力や特性を評価するための詳細な項目(全75項目)を設定しています。例えば、共通基準のコンピテンシー評価項目としては、
自己成熟性(A群)を表すものとして下記の項目があります。

自己成熟性を評価するコンピテンシー項目

冷静さ、誠実さ、几帳面さ、慎重さ、ストレス耐性、
徹底性、率直性、自己理解、思いやり、ビジネスマナー

コンピテンシー評価項目は、従業員が担当している職種ごとに適したものを設定しなければなりません。例えば、営業職向けでは顧客対応能力などコミュニケーション力に関連した項目を設定します。具体的には以下のようなものが挙げられます。

対人(顧客)・営業活動を評価するコンピテンシー項目

親密性/ユーモア、第一印象度、プレゼンテーション力、傾聴力、
条件交渉力、新規開拓力、顧客維持力、顧客拡大力、人物評価、人脈

コンピテンシー評価を活用して公平公正な評価を行う

コンピテンシー評価は、従来使われていた評価方法に見られた課題を解決する有効策として、多くの企業で採用されています。コンピテンシー評価は従業員を公平公正に評価でき、成果につながりやすい方法として注目されています。導入に際しては、職位や職種などに即した詳細な行動目標を設定しましょう。

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