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年功序列制度と成果主義の変遷から見る時代に合った人事評価制度とは

(写真=fizkes/Shutterstock.com)

成果主義は、バブル崩壊後の低成長期の日本において、年功序列制度に変わる人事評価制度として多くの企業が採用した人事評価制度です。バブル崩壊直後と比較すると、景気も安定感を取り戻しつつある日本の現状において、改めて成果主義と年功序列制度について考えてみましょう。

日本企業を取り巻く環境の変化

日本企業は、高度経済成長期以降、長い間業績に関係なく年齢に応じて給与が支払われる「年功序列制度」を取り入れてきました。その後、バブル崩壊によって経済が低迷し始めると、年功序列制度による人件費のコストが経営に重くのしかかります。年功序列制度の維持に苦労する中で、大企業を中心に導入されたのが「成果主義」です。

大手電機メーカーや製薬メーカーなど多くの企業が人事評価制度に成果主義を導入し、人件費削減にも一定の成果をもたらしました。一方、成果主義が根付かず、導入に失敗する企業も見られました。その後、バブル崩壊後に経済がゆるやかに回復するとともに、企業は新たな人事制度を模索します 。多様な働き方を求められる現代の企業においては、社会環境や企業環境などの変化に対応できる柔軟な制度が必要とされているのです。

そもそもなぜ年功序列制度が導入されたのか?

年功序列制度が日本で考え出されたのは、大正末期から昭和にかけてだといわれています。当時の日本は技術を持って転職していくスタイルが一般的で、優秀な熟練工は次々に転職していきました。人材が流出しないように考え出されたのが年功序列制度で、定年まで人材を抱え込みました。

戦後の高度経済成長を背景にした企業の人材確保戦略としての年功序列制度は、日本企業の業績拡大の起爆剤となり、世界で絶賛される日本型経営の柱になったのです。しかしバブル崩壊とともに、日本の企業が置かれている経済環境は暗転し、低成長が続く中で人件費のかかる年功序列制度を維持することが困難になったのです。

成果主義に変わる制度の必要性

日本における成果主義とは、バブル崩壊後の企業のコストカットの解決策として導入された実績主義 に他なりません。本来の成果主義の姿は、単に結果を見るだけではなく、行動プロセスも合わせて評価する制度ですが、多くの企業が結果のみに注視する実績主義にとどまってしまいました。

年功序列制度と成果主義はどちらがいいのかという問いの回答は、企業の置かれている経済環境によっても変わってきます。年功序列制度は、戦後の日本経済を支える最適な人事評価制度でした。経済が順調に発展し、企業も従業員も潤沢な資金の中で労使関係を有効に保つことができたのです。成果主義も、職種ごとに成果の方法を分けて公正な制度を構築できた企業では成功事例もあります。

現在の日本はどうかというと、高度経済成長期のような大幅な経済進展は見られません。企業はもう従来の年功序列制度に戻る環境下にない状態 です。一方で成果主義も課題を抱えています。目覚ましい経済成長が望めない日本では、実績主義になってしまっている成果主義は維持できない状態になっています。低成長期の環境では目標を達成できない従業員の数が増え、やる気を失い、制度の存続が困難となるのです。

プロセスと実績を公正に評価する制度の構築を

人事評価制度は、個々の企業の抱える課題によっても選択肢は変化します。現在の日本の環境下においては、年功序列制度のような硬直的なものではなく、短期的な実績だけを評価する旧来型の成果主義とも違う、新しい制度の構築が必要です。

業績目標を達成しづらい現代においては、企業理念や企業目標を従業員に理解させた上で、納得感を得られるように従業員自らが行動目標を立てることが大切です。その上で、上席と従業員がコミュニケーションを取りながら目標達成を目指していく「プロセス評価」と「実績評価」を合わせた正しい成果主義が、現代の日本企業において望ましい人事評価制度といえるのではないでしょうか。

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