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中小企業が「優秀な社員を逃さない」ためのカギは「給与査定」

(写真=Andrey_Popov/Shutterstock.com)

なぜ、優秀な人材が会社を辞めていってしまうのでしょうか。経営者やマネジメントを対象とした調査によると「給与と頑張りの連動がないこと」が37.4%でトップとなりました。

なぜ優秀な社員が離職してしまうのか

株式会社あしたのチームが、中小企業における優秀な社員の離職原因に関して、経営者およびマネジメント層を対象に実施したアンケート調査の結果が以下です。

仕事を頑張ってもそれに見合う給与がもらえない、つまり「給与査定」への不満が優秀な人材流出の大きな要因となっていることが伺えます。

Q.辞めて欲しくない社員(優秀な社員)が辞めてしまった理由・原因を教えてください。

出典:株式会社あしたのチーム 〜中小企業の人事に関する調査〜

1位 「給与と頑張りの連動がないこと」(37.4%)
2位 「家庭の事情が理由」(31.3%)
3位 「仕事内容・部署が理由」(18.7%)

しかし、給与と頑張りを正しく関連付けるためには明確な評価基準が必要です。特に、これまで時間給や年功給にとらわれてきた日本企業において、こうした評価制度を構築することは簡単ではありません。

評価に連動した昇給・昇格を行い、優秀な人材に報いることのできる査定制度を実現できれば、今いる優秀な人材を確保できるだけでなく、新たに人材を採用する上でも大きなアドバンテージになるでしょう。

社員定着率や業績向上など、目に見える成果にもつながります。ぜひあなたの会社でも、変革に着手してみませんか。

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評価制度構築に欠かせないポイントとは?

これまで日本企業においては、高度経済成長期から時間給・年功給の考え方が蔓延してきました。こうした状況で、評価に連動した給与査定を行うための制度を、どのように構築すればよいのでしょうか。多くの中小企業は、具体的に何から着手していけばよいのか、と頭を抱えているかも知れません。

評価に連動した昇給・昇格を行う人事評価制度構築のポイントは、以下の3つと言われています。

・ 相対評価でなく「絶対評価」を導入する
・ 4半期での評価、半期での査定実施(その間に中間面談も実施)のサイクルを徹底する
・ マイナス査定も含む評価ランクを用いる

これらのポイントを押さえながら、自社の歴史や組織の課題も踏まえて制度を構築していく必要があるため、制度構築は難しいとされるのです。

こうした際に、各地域の産業動向に通じていて、人事評価制度構築・運用の経験を有する外部専門家の知恵を借りることは有効です。

株式会社あしたのチームでは2,500社を超える制度構築実績があり、導入企業からも「社員定着率が向上した」「業績向上に好影響があった」「経営理念が浸透した」などの声があがっています。

厳しい人材競争を勝ち抜くために

厚生労働省発表の有効求人倍率は2018年12月に1.63倍となり、2009年の0.47倍から増加の一途をたどっています。人材獲得、定着に向けた競争の激化は、多くの経営者の皆様が感じている通りです。

こうした中で、ぜひ優秀な社員に給与査定で報いて、自社が厳しい人材獲得競争を勝ち抜けるような人事評価制度の構築に着手してみてはいかがでしょうか。

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