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キャリア開発とは?注目の理由やメリット、人事担当が取るべき対策

キャリア開発とは、社員のスキルや職能を高めることを目的として、中長期的な計画策定や人材配置、キャリアプラン構築を支援する取り組みです。

キャリア開発は、働き手が多様化し、ビジネスの変化が激しい現代において重要度が増しつつあり、経営者や人事担当者も対応が求められます。

今回は、キャリア開発の意味や注目の理由、効果・メリットや施策例を紹介します。

キャリア開発とは?

キャリア開発とは、社員のスキル・職能を向上させるにあたって、中長期的な視点に立ち、計画策定や人材配置、キャリアプランなどを構築する取り組みです。

そもそも、キャリアとは職業上の「経験」や「経歴」などという意味を持ちます。仕事を長年続けていれば、さまざまな経験や経歴、そしてスキルや意識などが身に付いていくのが自然です。

しかし、目的意識や計画性がない状態でただキャリアを重ねても、将来が不確実な時代にあっては有益な結果に結びつかない可能性があります。

一方、キャリア開発は、社員自身の希望や将来的なビジョンを考慮し、同時に会社や事業の将来の姿も意識しながら、計画的にキャリアを形成させるという考え方です。こうした取り組みによって社員が体系的に経験や経歴を積み重ねられるため、有益なスキルや経験の蓄積に役立つとされています。

キャリアアップ、キャリアパスとの違い

キャリア開発と比べられる用語に、キャリアアップとキャリアパスがあります。ここでは両者との違いについて解説しましょう。

キャリアアップとは、社員の役職や等級、あるいは担当する仕事の水準などが上がることを指します。一般的には、「昇進」や「昇格」などとも呼ばれるものです。

キャリアアップとキャリア開発は、中長期的な人材開発を目的にしているという点は共通しています。

しかし、キャリアアップは昇進や昇格といった形式的な変化を指すのに対して、キャリア開発は必ずしもそうではなく、むしろ経験やスキルの蓄積によって能力向上や選択肢の拡大を目指すのが特徴です。

キャリアパスとは、社員がある役職、等級に到達するまでの順序やルートを指します。「パス」(英語のpath)には「通り道」、「進路」、「コース」といった意味があり、キャリアパスはキャリアの道順を表す用語です。

一方、キャリア開発は必ず特定のゴールを定めてそれを目指すための計画を立てたり行動を強いたりするものではありません。あくまでも社員の経験やスキルの蓄積に役立つキャリア形成をサポートし、活躍の可能性を広げることが目的です。

キャリア開発が注目される理由

キャリア開発が注目される理由には、働き手の多様化やワークライフバランスの推進、IT化の加速といった背景があります。

現在の労働市場を見ると、女性、外国人、シニアといったさまざまな人材が活躍している状況です。人口減少による労働力不足やグローバル化の拡大により、今後も多様な人材が働くという流れは続く可能性があります。

そのような中、従来型の雇用慣行は徐々に変わりつつあり、企業側はさまざまな事情を抱えた人材がワークライフバランスも保ちながら活躍できる環境を整える必要があるのです。そこで、中長期的な人材の活躍をサポートするキャリア開発という概念が注目されています。

また、高度IT社会へのシフトも背景の1つです。人工知能(AI)やIoT(モノのインターネット化)、ビッグデータの活用など、高度IT技術によって、人の働き方や業態そのものの在り方は大きく変化しつつあります。そこで、現代に合う働き方を再検討する必要があり、キャリア開発が注目されているのです。

キャリア開発の効果とメリット

経営者や人事担当者が知っておきたいのがキャリア開発の効果です。ここでは、キャリア開発にはどのようなメリットがあるのかを紹介します。

1.業績・生産性の向上

キャリア開発によって、生産性が高まり、業績がアップすることが期待できます。キャリア開発は、中長期的な視点でキャリアを形成し、着実にスキルや経験を積み重ねることを目指す考え方です。

場当たり的に身に付けた能力よりも、体系的に蓄積した能力の方がハイレベルで対応範囲も広がるのは間違いないでしょう。このように計画的に社員のキャリアを形成することで、個人の能力アップ、そして会社組織としてのパフォーマンス向上に繋がるのです。

2.社員のロイヤリティ向上

社員のロイヤリティが向上する効果も期待できます。キャリア開発は、人事部門や管理者といった会社側からの一方的な押し付けではありません。

社員本人のスキルや将来的なビジョン、キャリアに対する希望なども取り入れながら、会社側と社員の双方で組み立てていく方針です。

社員は自分のキャリア方針に対して納得感が持てるため、会社から与えられた業務に対しても責任感を持ちながらコミットするようになるでしょう。

3.優秀な人材の定着

優秀な人材を定着させる効果もあるでしょう。キャリア開発は、社員の希望も考慮した上で、中長期的な視点に立って人材の成長を促す考え方です。

無計画な人事異動や本人の希望とあまりにも関連性のない選択肢などは極力排除しようとします。そのため、人材の意欲を無意味に削ぐことなく、社員は安心して自分のキャリア形成に取り組むことが可能です。

その結果、優秀な人材や成長意欲が高い人材の確保にも繋がることが期待できます。

4.職場のモチベーションアップ

職場全体の士気が高まるメリットもあります。先述の通り、キャリア開発に積極的な組織では、パフォーマンスの向上、社員の積極的なコミットメント、優秀な人材の定着といった効果が期待できるのです。職場の風土にも好影響を与え、モチベーションアップにも役立つでしょう。

人事担当が取るべき対策

キャリア開発はさまざまな効果が期待できる施策ですが、ただ無計画に行っても成果を出すのは難しいでしょう。

導入する際は、いくつかの対策を行わなければなりません。ここでは、キャリア開発について人事担当者が行うべき対策を紹介します。

1.キャリアデザイン研修

キャリアデザイン研修とは、社員が自分の価値観や将来のビジョンを明らかにした上で、今後のアクションプランや行動指針を策定することを目指す研修です。

一般的な流れは、これまでの経験や仕事への取り組みなどを棚卸しした上で自分を見つめ直させ、強みや弱み、好みや価値観などを分析させます。その上で今後の理想のキャリアを思い描かせるというものです。

社員にキャリアの目的意識を浸透させることで、モチベーションのアップや自己研鑽を促す効果が期待できます。

2.キャリア面談

キャリア面談とは、キャリアに関連する幅広い悩みや希望をヒアリングした上で、今後のキャリア形成に役立てさせる面談です。

キャリア面談のテーマとしては、仕事への問題や悩み、理想のキャリア像などさまざまなものがあります。

面談では、こういったテーマについての社員の考え方や展望をアウトプットさせることで、自分自身による気づきを促したり、上司が部下を理解するきっかけにしたりする効果があるのです。

3.異動・配置制度の充実

異動や人員配置制度を充実させることも重要です。キャリア開発では、キャリアデザインや面談だけではなく、社員にさまざまな実践経験を積ませなければなりません。そのためには、キャリアプランに沿った異動や配置を可能にするための制度が必要なのです。

4.ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、社員の長期的な能力向上を目的として、定期的に職場の異動や職務の変更を行わせる仕組みです。

例えば、半年や1年といった期間を定め、その時期が来ると次の仕事に取り組ませます。こうして、社内で幅広い経験を積ませることで、社内全般の業務や事情に精通でき、多様なキャリアの選択肢が生まれるのです。

5.副業・兼業の推進

副業や兼業を推進することも効果的です。異動制度を充実させたとしても、社内だけで仕事をする以上は経験やスキルが特定の分野に限られてしまうことはどうしても避けられません。

特に高度IT化によって新しい方法論が次々と登場しつつある時代においては、外部での経験が社内でも活用できる可能性は大いにあるでしょう。もちろん、社員のキャリア形成という点でも多くの経験はプラスに働きます。

6.キャリアコンサルタントの配置

社内にキャリアコンサルタントを配置することも有効です。キャリア開発は、社員の成長や計画策定、面談など幅広いサポートが必要となり、キャリアに関する専門的な知識も要求されます。

そこで人事担当者や管理者が片手間で実施するのではなく、キャリア開発の専任担当者を配置して、施策の企画や実行を任せることも効果的な対策なのです。

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