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法定休日とは?祝日との違いや割増賃金が適用されるケースを解説

休日には法定休日の他にも、法定外休日、振替休日や代休など、いくつか種類があります。そして、その種類によって従業員に労働させた場合の割増賃金も異なってきます。

この記事では経営者や人事部担当者の方に向けて、法定休日についてだけでなく、他の休日や、祝日、割増賃金などについて解説します。

法定休日とは?

法定休日とは法律で定められている、企業が従業員に与えなくてはならない休日のことです。

なお、従業員にこの法定休日に労働させた場合、発生する割増賃金は通常の時間外労働時とは異なります。そのため、週休2日制などの企業では「法定休日はこの日」と特定しておくことが重要です。

「労働がない日=休日」と一括りにしてしまいがちですが、従業員に正確な賃金を支払ったり、適切に休日を運営したりする上で、法定休日について理解することは必要不可欠だといえます。ここでは法定休日の定義と、その他の休日についてお伝えいたします。

法定休日の定義

労働基準法第35条により、少なくとも週に1回、もしくは4週間に4回の休日を与えることが下記の通り義務づけられています。この休日を「法定休日」といいます。

<労働基準法 第35条(休日)>
1.使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。
2.前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

参照:労働基準法

従業員に与える休日数が、労働基準法第35条を満たしてしていない場合は違法となり、行政指導の対象となってしまいます。そのため、従業員を雇用する際は必ず遵守しましょう。

また、この法定休日に従業員を労働させる場合は、36協定の締結が必須となります。協定を結ばずに法定休日に労働させることも、違法となってしまうので気を付けましょう。

法定休日と法定外休日の違い

労働基準法で義務付けられている法定休日とは異なり、企業が任意で従業員に与える休日のことを「法定外休日」といいます。なお、法定外休日は、所定休日とも呼ばれています。

この法定外休日が存在する理由には、法律が関係しています。日本の企業では労働基準法第32条により、労働時間は「1週間に40時間まで」「1日に8時間まで」と下記の通り定められています。

<労働基準法第32条(労働時間)>
1.使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
2.使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

参照:労働基準法

1日8時間勤務の企業では、1週間に5日働くと、その週は40時間勤務したことになります。そのため、残りの2日を休日にしなくてはならないのです。

この休日の内、1日は法定休日、もう1日は法定外休日となります。また、企業などが従業員に与えている夏季休暇・年末年始休暇・企業の創業記念日なども、この法定外休日にあたります。

振替休日とは

休日に労働をお願いするにあたり、あらかじめ他の労働日に休日を振り替えた場合、この休日を「振替休日」といいます。

ただし、従業員に労働させる前に振替休日の日程を決めておく必要があります。労働させた後に、代わりの休日を決めた場合、後述する「代休」扱いとなることを覚えておきましょう。

なお、この振替休日は、あくまで休日と労働日を入れ替えただけだとみなされます。つまり、本来休日だった日に労働させても「労働日に労働させたこと」になるため、休日労働の割増賃金は発生しません。

しかし、週をまたいで休日を振り替える場合は注意が必要です。労働基準法第37条により「週40時間、1日8時間を超える労働には、25%の割増賃金の支払い」が義務付けられているため、割増賃金が発生する可能性があります。

<労働基準法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)>
使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

参照:労働基準法

具体例を挙げると、企業で1日8時間、週40時間働いている従業員がいたとします。この従業員が1週目の休日を、週をまたいで2週目の労働日に振り替えると、1週目の労働時間は48時間になってしまいます。そのため、8時間分に対して25%の割増賃金が発生してしまうのです。

代休とは

休日に労働をさせたあと、代わりに与える休日が「代休」です。あらかじめ代わりとなる休日を決めておく振替休日と異なり、労働した後に代わりの休日を決める点が特徴です。

なお、代休の場合は労働後に休日を決めることから、「休日に労働させた」という扱いになります。そのため、法定休日に労働させた際には35%の割増賃金、法定外休日に労働させた際にも25%の割増賃金を支払わなくてはなりません。

事前に休日労働させることが決まっている際には、振替休日と代休、どちらでの対応が好ましいか検討しましょう。

法定休日の割増賃金の計算方法

定休日に従業員を労働させた場合、発生する割増賃金は35%です。そのため、計算方法は下記となります。

労働時間数×1時間あたりの賃金×1.35
※法定休日に労働させた従業員の労働時間が、「週40時間に収まっている・超過している」いずれの場合も上記の計算方法となります。

また、法定休日の労働時に、深夜労働させた場合は、別途25%の深夜手当を支払う義務があります。その際の計算方法は下記となることを覚えておきましょう。

深夜労働時間数×1時間あたりの賃金×1.6 ※35%+25%

法定休日と祝日は違う?賃金の扱い

法定休日と祝日は違います。法定休日は労働基準法で従業員に与えることが義務付けられている休日だと説明しましたが、祝日はそうではありません。祝日を休日として従業員に与える義務は企業にはないのです。

つまり祝日は法定休日にあたらないため、従業員を労働させたとしても35%の割増賃金は発生しません。しかし、中には就業規則などに、祝日も休日とする旨を記載している企業も存在します。祝日をあらかじめ「休日」としているか、そうでないかで、祝日に労働させた際の賃金が変わってくるため、企業には適切な賃金計算が求められます。

<祝日を休日としていない企業の場合>
祝日を休日としていない企業では、1ヶ月の基本給に「祝日の労働分の賃金」も含まれていることになります。そのため、祝日の労働に対して、賃金や割増賃金は発生しません。

しかし、1日8時間以上、週40時間を超えた時間分に関しては、25%の割増賃金が発生します。また、深夜労働をさせた場合には、別途25%の深夜手当を支給しなくてはなりません。

祝日も休日としている企業の場合

祝日も休日としている企業では、祝日に従業員を労働させた場合、賃金が発生します。しかし、この祝日が法定休日でなければ、割増賃金は発生しません。

ただし、この場合にも、1日8時間以上、週40時間を超えた時間分に関しては25%の割増賃金が発生します。深夜労働をさせた場合にも、別途25%の深夜手当を支給する必要があるので、留意しておきましょう。

祝日が法定休日の場合

法定休日は少なくとも「週に1回、もしくは4週間に4回」従業員に与えることが義務となっています。

そのため、必ずしも土日である必要はなく、祝日と法定休日が重なってしまうケースも存在します。その場合、該当する祝日に従業員を労働させた際には、35%の割増賃金が発生するので注意が必要です。

つまり祝日は法定休日にあたらないため、従業員を労働させたとしても35%の割増賃金は発生しません。

しかし、中には就業規則などに、祝日も休日とする旨を記載している企業も存在します。祝日をあらかじめ「休日」としているか、そうでないかで、祝日に労働させた際の賃金が変わってくるため、企業には適切な賃金計算が求められます。

祝日を休日としていない企業の場合

祝日を休日としていない企業では、1ヶ月の基本給に「祝日の労働分の賃金」も含まれていることになります。そのため、祝日の労働に対して、賃金や割増賃金は発生しません。

しかし、1日8時間以上、週40時間を超えた時間分に関しては、25%の割増賃金が発生します。また、深夜労働をさせた場合には、別途25%の深夜手当を支給しなくてはなりません。

祝日も休日としている企業の場合

祝日も休日としている企業では、祝日に従業員を労働させた場合、賃金が発生します。

しかし、この祝日が法定休日でなければ、割増賃金は発生しません。ただし、この場合にも、1日8時間以上、週40時間を超えた時間分に関しては25%の割増賃金が発生します。

深夜労働をさせた場合にも、別途25%の深夜手当を支給する必要があるので、留意しておきましょう。

祝日が法定休日の場合

法定休日は少なくとも「週に1回、もしくは4週間に4回」従業員に与えることが義務となっています。

そのため、必ずしも土日である必要はなく、祝日と法定休日が重なってしまうケースも存在します。その場合、該当する祝日に従業員を労働させた際には、35%の割増賃金が発生するので注意が必要です。

法定休日を特定する必要性

法定休日を「いつにするか・何曜日にするか」など、特定することは法律で義務付けられていません。

しかし、法定休日と法定外休日(所定休日)とでは、割増賃金の計算が異なってきます。そのため、法定休日を特定しておくことは正しく賃金計算をするにあたり、大変重要だといえます。

もし特定していなかった場合、週休2日の企業などでは、どちらの休みが法定休日で、どちらの休日が法定外休日なのか分かりません。結果として従業員との思わぬトラブルに繋がる可能性もあります。

あらかじめ法定休日を特定し、就業規則などに「法定休日をいつとするのか」を明記しておくことが望ましいでしょう。

法定休日の特定について

先述した通り、法定休日の特定は法律で義務付けられていません。そのため、特定する際に「必ずこうしなくてはいけない」といった定めもありません。

しかし、「改正労働基準法に係る質疑応答」を見てみると、「法定休日が特定されていない場合で、暦週(日~土)の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合は、当該暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となる」と記載されています。

つまり「法定休日が特定されていない企業で従業員を土日に労働させた場合、土曜日が法定休日とみなされる」ということです。このことを踏まえると、もし週休2日で土日休みの企業であれば、土曜日を法定休日として特定することが妥当だといえるでしょう。

もちろん職種によっては土日以外の曜日を休日としている企業も少なくありません。そういった場合には、「どの曜日であれば従業員を原則休ませられるのか」「1週間の起算日を就業規則に記している場合は、それを意識して特定するのか」といった視点を交えて検討してみるのもいいでしょう。

ただし、どのように法定休日を特定した場合でも、就業規則への明記を忘れないようにしましょう。

参照:改正労働基準法に係る質疑応答

人事システムの導入で労務管理をスマートに

給与に直接的に関わることは、従業員からの信頼に大きく関わります。そのため、普段の残業費だけでなく、法定休日や法定外休日の労働における賃金を正しく計算し、支給することはとても重要だといえます。

そして、それと同様に「このぐらいの賃金を支給したら、どれほどの人件費がかかるのか」を企業側で把握しておくことも大事です。人事システムなどのツールを活用し、定期的に従業員の給与のシミュレーションや、業務や勤怠に対する評価を行ないましょう。

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