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人的資源とは?概要や日本における意味、管理するメリットや問題点を解説

人事マネジメントにおいて「人的資源」という考え方があるのをご存知でしょうか?

人的資源とは、経営活動を支える「ヒト」、つまりは従業員のことを指します。ヒトをいかに育成し企業活動に活用するか、変化の早い時代の戦略的人事として求められています。

この記事では人的資源の概要や日本における意味、管理するメリットや問題点を解説します。

人的資源とは

人的資源とは、企業の経営活動を支えるうえで欠かせない「ヒト・モノ・カネ・情報」の経営資源のなかで、「ヒト」の部分に用いて利用する言葉です。

人的資源は、ほかの経営資源を動かす原動力になることから、4つの資源のなかでもとりわけ重要視されています。

人的資源の概要

人的資源が示す「ヒト」とは、自社が抱える従業員のことを指します。

さらに、その「ヒト」が持っている職務上必要なスキルや能力によってもたらされる経済的な価値をふくめ、人的資源と考えられています。

人的資源の英語

人的資源は、ヒューマンリソース(Human resources)と呼ばれます。

ヒューマンリソースとは、人を経済的資源ととらえ、戦略的に育成する意味を含んでいます。これを、「ヒューマンリソース・マネジメント(HRM:人的資源管理)」といいます。

人的資源管理が提唱される以前は、人材マネジメントの領域において、パーソナル・マネジメント(PM)の考えが主流でした。

パーソナル・マネジメント(人事労務管理)の考え方では、人は資源ではなく「コスト」ととらえられます。

いかにコストを効率的に抑え活用するかという議論から、人の教育制度やキャリアプランによっていかに企業活動にプラスに影響させるかを重視するようになったのが、ヒューマンリソース・マネジメント、人的資源管理の考え方です。

その他の経営資源

人的資源以外に、経営資源である3つの資本についてご紹介します。

財務資本

「カネ」を指す言葉です。文字通り、企業が扱うお金のことを指します。企業活動を行うにあたっては、健全な財務状況でお金を運営することが重要です。

優秀な人材を採用し育成するにも、従業員が活躍できるだけの設備投資をし環境を整えなければいけません。

新しいサービスを実現するにも、まとまった資金が必要です。財務資本は必ずしも蓄積することが良しというわけではなく、適切に資源を割り振りキャッシュフローを健全化させることが重要だと考えらます。

物的資本

「モノ」を指す言葉です。企業が販売する製品のみならず、有している設備等も幅広く含まれます。物的資本をイノベーションによってリニューアルしたり、新たなモノを生み出したりすることで、経済的価値を生み出します。

組織資本

「情報」にあたる言葉です。ここでいう情報とは、その組織が独自に有するノウハウやコネクションが含まれます。

企業の歴史のなかで培われたブランドイメージや、コミュニティとのつながりなど、目には見えない資本が組織資本に該当します。

扱い方によっては、経営活動に大きな影響を与える資本です。

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人的資源の特徴

企業活動の要となる人的資源には、いくつかの特徴があります。第一に、人は育つということ。第二に、流動的であるということです。

人的資源は育成できる

従業員を指す人的資源は、モノやカネと異なり、育成することでより大きな経済的価値を企業にもたらします。

新卒採用がその一例です。学校を卒業し入社した社員を、研修や教育を通じて一から社会人として必要なルールや、業務に求められる知識を教えていきます。その結果社員は対応できる業務範囲を広げ、より高度で複雑な仕事をこなせるようになります。

これは、新卒採用に限ったことではありません。中途入社、正社員、アルバイト、パートタイムなど、あらゆる従業員に対して言えることです。

適切な教育・研修の機会を与え、知識や経験を積ませることで、より優れた人材に成長します。このことから、人的資源の現在だけではなく、未来を見据えたうえで戦略的人事を行うことが大切です。

人的資源は流動的である

従業員は、生涯おなじ企業に勤めるわけではありません。とくに近年では雇用の流動化が進んでおり、求めるライフスタイルやキャリアプランをもとに転職することは「良し」ととらえられる傾向にあります。

つまりは、育成した人的資源がおなじところにとどまるとは限りません。そのため、企業は人材の育成を行うだけではなく、従業員が「ここで働き続けたい」と感じられる職場環境を提供する必要があります。

人的資源管理とは

人的資源管理とは、ヒトをコストとしてとらえずに、戦略的に育成をし経済的価値を高めるという人材マネジメントにおける主流の考えかたです。

企業の経営目標を達成するため、いかに人的資源を活用するかを考え、そのための制度・運用に落とし込むことを指します。

人的資源管理の最大の特徴は、物流の管理や金銭の管理とは異なり、決まった成功の型があるわけではないという点です。人は自由に思考します。

そのため、企業が行うマネジメント手法に対して人的資源、つまりは従業員からの「反応」が発生します。その反応の種類は多種多様です。

特定のパターンや方法論は存在します。しかしながら、一律に成功するマネジメント手法として採用することはできません。

感情を持ち思考する人へのマネジメントは、ほかの経営資源の管理と比較して一番難しいと考えられています。

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人的資源管理の意義と注意点

なぜ、人を戦略的に育成し、企業は人的資源管理に力を入れる必要があるのでしょうか。

それは、優秀な従業員による企業への貢献と、社内での相乗効果がより企業の成長にプラスに働くからです。

経営活動に大きな影響を与える人的資源の在り方は、変化する時代を生き残るために取り組まなければいけない経営課題ともいえます。

人的資源管理に取り組む意義と、注意しなければならないポイントについてご紹介します。

人的資源管理の意義・役割

人的資源管理を行う意義は、それが優秀な人材を育成するだけではなく、ひいては戦略的人事により企業の経営目標を達成させることにあります。

企業の成長戦略には、「カネ」や「モノ」、「情報」などの活用が欠かせません。しかし、資本をどのように投下するのかや、新しい企画やサービスをいかに展開するか、その成功はすべて実際に手を動かす「ヒト」にかかっています。

経営戦略はそれ単体で成功するわけではありません。人材の採用、教育研修、モチベーションを上げるための評価制度や報酬体系、最適なパフォーマンスを実現する昇進や配置転換など、あらゆる人的資源管理と組み合わせられ、経営活動に影響を与えます。

このことから、人的資源管理の意義は、「経営的目標」と「個人的目標」の2つが重なりあっています。

経営的目標とは、月別や四半期別、年単位で達成するべき目標数値です。営業目標のような短期的数字に落とし込まれ、個々人が達成するべき指標とされるものや、長期的経営目標として全体に示すビジョンなどが当てはまります。

一方の個人的目標とは、先に挙げた営業目標のような業務上の達成するべき指標を指します。また、長期的キャリアプランに基づく、能力開発やスキルの獲得も個人的目標に含まれます。

経営的目標と個人的目標は、どちらも人的資源の成長なくしては達成できないものです。企業は、人事制度や評価制度、また人材育成や人材採用の観点から、経営目標達成を見据えた人的資源管理に取り組む必要があります。

人的資源管理の注意点

経営戦略の達成を見据えて人的資源管理に取り組む際、二つの因果関係が明確に証明されていないという点に留意する必要があります。

人材マネジメントの観点でいえば、自社の従業員がモチベーション高く働き、スキルを向上させることは、組織の活性化につながります。従業員の自発的な貢献から、新しいイノベーションが生まれることもあります。

しかしながら、優秀な人材を育成したとしても、人材資源管理の特徴である流動性が消えることはありません。

また、人の思考は変化します。つまり、企業がどんなに熱心に人材育成に取り組み、満足度の高い評価制度や報酬制度を確立したとしても、対象となるヒトは変わり続けるということです。

そのため、企業が一つの人的資源管理のスタイルに固執することは、良い結果を生み出すとはいえません。企業のビジョンや長期戦略に合わせ、現場の状況に踏まえた人材マネジメントを走らせることが重要といえるでしょう。

人的資源を活かすためには人事評価の見直しが重要

経営に影響を与える人は、企業が重視するべき資源です。

しかし、人的資源の育成・活用は、短期的には達成されません。長期的視野での取り組みが求められます。

また、体制や制度を整えて終わりではなく、変化する人的資源に合わせて、企業の行動も改善・進化する必要があります。

そのためには定期的に自社の人事評価制度を見直し、より現場に即した形に最適化していくのが望ましいでしょう。

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