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トップマネジメントとは?立ち位置や役割・責任や日本のトップマネジメントも紹介

組織を円滑に運営するためには、トップマネジメントを機能させることが大切です。

トップマネジメントとは、企業や組織の最高経営層のことを指します。

今回は、トップマネジメントの役割や責任について確認していきます。日本のトップマネジメントの特徴を把握しておくことで、どのように自社のトップマネジメントを改善すべきか参考にしてみてください。

トップマネジメントとは

トップマネジメントとは、企業や組織の最高首脳部のことを指します。

ISO(国際標準化機構)では、「最高経営層」や「執行責任をもつ経営者」と定義されています。具体的には、トップマネジメントは経営活動の全体的・基本的・長期的・政策的な意思を決定する機関、機能です。

また、トップマネジメントは社長をはじめとする取締役会などの総括経営者層と、それぞれの部門を担当する部門事業部長などの層から構成されるケースもあります。

ただし、どの役職までがトップマネジメントなのかは企業によって異なります。内部の重役が多い日本企業においては、社長・副社長・常務らをトップマネジメントと呼ぶことが一般的です。

トップマネジメント層を含む組織の層とは

トップマネジメントは、管理層の中の一つです。

管理層とは、英語ではmanagementと訳され組織やチームの統括や、管理を行う層のことです。

企業の場合には、最高首脳部のトップマネジメントの他に、ミドルマネジメント層とロアマネジメント層が存在します。それぞれの役割について見ていきましょう。

トップマネジメント層

トップマネジメントは、ISOによると「組織を指揮、管理する体系的活動」と定義されています。

日本の株式会社の場合、社長の他に、株主によって決議された取締役までをトップマネジメントとする場合が多いでしょう。

経営管理学上では、組織業務の管理を行う存在とされているものの、解釈は国や企業によって異なります。日本の場合、ただ単に「経営層」と呼ばれることが多いです。

ミドルマネジメント層

ミドルマネジメント層とは、日本語で中間管理層と訳されます。トップマネジメントによって決定された事項を業務に落とし込むのがミドルマネジメント層です。

ミドルマネジメントは、現場意識を持ちながらも経営者目線を持って部下に指示をだす、いわば橋渡し的存在です。日本企業において、部長や課長がミドルマネジメント層に当てはまります。

ロアマネジメント層

ロアマネジメント層とは、日本語で監督者層・第一線管理層とも呼ばれ、ミドルマネジメントの指揮下で業務を管理する役職です。各部門内の実際に行われる業務をより現場に近い立場で管理します。

ロアマネジメントはより業務に近いところでの実務的な管理がメインであって、会社の方針に関わる大きな計画策定や意思決定などをすることは基本的にはありません。日本企業では、係長や主任などがロアマネジメント層に該当します。

トップマネジメントの役割と責任

企業経営や組織運営を円滑に行うためには、トップマネジメントをうまく機能させることが必要不可欠です。彼らにはどんな役割と責任があるのか、いくつか見ていきましょう。

経営戦略や組織戦略の策定

トップマネジメント、企業や組織の存在する意義・理念を明確化します。

また、市場にどのような価値を提供していくか、生き残っていくための経営戦略、組織のメンバーを統括していくための組織戦略も策定します。

経営理念や組織戦略が明確であればあるほど、現場社員は組織への理解を深めることができ、結果として高いアウトプットが期待できます。

人材育成や組織構築

企業を成長させるためには、組織力が必要不可欠です。

トップマネジメントは、組織力の肝となる次なるトップマネジメント層を育てることが求められます。

また、現場社員が高い成果を出し続けるために、社員一人一人の力を引き出せる組織の構築も大切です。

人事制度や、評価制度、それぞれの役割にどんなことを求めるのかを明確化させ、優秀な人材や強い組織を育てることが必要とされます。

危機管理の徹底

トップマネジメントは会社の危機管理の徹底を行うとともに、危機が発生した際には速やかに対応する責任があります

例えば、大きな損害を伴う危機が発生した際に、部下に任せるのではなくトップマネジメント自ら率先して行動することで問題の早期解決に繋がります。

また、いざという時にトップマネジメントがスムーズに動くことで、社内全体の危機管理能力が高まるだけではなく部下からの信頼も高まります。

トップマネジメントに求められるスキル

多岐に渡る業務を求められるトップマネジメントは、高いスキルも求められます。トップマネジメントに求められるスキルを確認していきましょう。

コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルとは、概念化能力と訳し、物事の本質を見抜く力を指します。これまでの経験や複数の情報から、物事の本質的な概念を見極められる能力です。

コンセプチュアルスキルは、生まれ持った才能によって成り立つものがほとんどで、ロジカルシンキングや直感力、洞察力などが挙げられます。

いわゆる「地頭の良さ」をコンセプチュアルスキルということもあります。

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルは、人間性や人となりなどを指します。良好な人間関係を築き、組織運営を円滑に進めていくための能力です。

トップマネジメントにおけるヒューマンスキルとは、リーダーシップやコミュニケーション能力などが挙げられます。

いくら頭が切れる有能な人であっても、人望がなければ組織の人間はついてきません。

トップマネジメントは、一緒に働く社員から「この人の想いに共感した」「この人と一緒に仕事をしたい」と思われるような人間性やカリスマ性なども求められます。

テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、特定分野の業務を行うために必要な知識や技術を指します。

トップマネジメントには経営する企業の業界知識や、経営に関する知識など多岐に渡ります。

しかし、いくら経営のスキルがあったとしても、現場感がなければ現場社員の持つ考えに乖離が発生してしまいます。

トップマネジメントには、経営分野で必要とされる知識はもちろんのこと、現場で培ってきた知識や技術などのテクニカルスキルも重要となるため、ある一定年数の実務経験を積んでいる人が望ましいでしょう。

日本のトップマネジメントのよくある特徴

より良い組織作りのためには、トップマネジメントによる正しいマネジメントが必要不可欠であることがわかりました。

しかし、日本企業ではトップマネジメントがその役割をきちんと果たせていないことが非常に多いです。

なぜトップマネジメントが機能していないのか、網倉久永氏、岡田正大氏、内田恭彦氏らによるレポート、「日本企業のトップマネジメント・チーム-デモグラフィー・コミュニケーション・意思決定-」に記載されている日本のトップマネジメントの特徴を見ながら確認していきましょう。

コミュニケーションの大半は口頭による非公式なもの

「タバコミュニケーション」や「飲みニケーション」など、日本企業は非公式なコミュニケーションや交流が多い傾向にあります。

組織力を高めるためにと、業務時間外での飲み会やゴルフの回数が多くその場で仕事のコミュニケーションも交わされます。

メンバー間が友好的ではあるものの、公式的な意思決定が非公式なコミュニケーションより生まれた場合も少なくありません。

もちろん非公式なコミュニケーションが悪というわけではありませんが、ロジカルかつ多角的な視点で考えられたものであるとは言い切れません。

定期的な会議がルーティン化している

定期的な会議がルーティン化していることも、日本企業の特徴であり課題です。

ミーティングの本来の目的を失い、「ミーティングをすること」が目的と化してしまっています。

そのため、社員それぞれが自ら考え発言する機会は少なく、発言も決定もCEOがしてしまっているケースも稀ではありません。

いくらトップマネジメントがより良い戦略を立てても、実行に移すのは現場の社員です。そのため、現場の声は、組織をより良くするためには必要不可欠と言えるでしょう。

トップマネジメントは、きちんと現場の声や現場を把握するためにも、会議の意義や役割の明確化、役職に関わらず積極的に参加・発言できる仕組み作りをしなければいけません。

実質的な意思決定は非公式コミュニケーションで決定されている

非公式なコミュニケーションやルーティン化する会議により、最終的な意思決定は非公式コミュニケーションからなされている日本企業は非常に多いです。

つまり、会議の場で決議によって決まるのではなく、「根回し」という形で事前にCEOを中心とした特定のメンバー間で意思決定されているケースが多いのが実情となります。

意思決定がどのような背景で下されたのか、どのような意味があるのかを現場社員が理解しないままだと、本来トップマネジメントが求めていたアウトプットと乖離してしまう可能性も少なくありません。

戦略的意思決定を行うために、まずは企業内のコミュニケーションのあり方から見直す必要があります。

トップマネジメントが円滑に機能する仕組みづくりを

トップマネジメントには、企業の舵取りを行う重要な役割・責任があり、トップマネジメントを円滑に機能する仕組みづくりはどの企業にとっても欠かせません。

日本企業の多くは、トップマネジメントの運営方法に問題を抱えています。

組織をより良くしていくためには、非公式的な場で意思決定を行うという悪しき慣習を断ち、公式な場での公平な意見交換に基づいた意思決定が求められます。

まずは、コミュニケーションや意思決定の方法を明確化し、より良い組織作りを目指しましょう。

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