会社の目標設定がめんどくさいと思われる6つの理由｜実施するポイントも解説

会社の目標設定に対してめんどくさいと感じている方は少なくありません。また、なぜ会社の目標設定がめんどくさいと思われるのか理由を知りたい方もいます。

会社の目標設定では、面談やシート作成に時間がかかるため、評価につながる実感が薄いことがめんどくさいと感じる理由の1つです。さらに、効率的な進め方やコツが分からないままでは、毎期の運用を負担に感じる方も多くなります。

そこで本記事は、会社の目標設定がめんどくさいと感じる理由を要点で整理し、現場で回る目標設定のコツと手順を解説します。

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会社の目標設定がめんどくさいと思われる6つの理由

目標が「作って終わり」になる背景を分解すると、共通のつまずきが見えてきます。まず全体像を押さえ、次の小見出しで順にほどきます。

• 目標設定のための時間が業務の負担になるため
• 上司と部下との間に意識の差があるため
• 評価基準が不明瞭になりがちなため
• 設定した目標の難易度が高く達成ができないため
• 目標を達成しても給与や評価に反映されないため
• 進捗報告の頻度が高すぎる場合があるため

目標設定のための時間が業務の負担になるため

会社の目標設定がめんどくさいと思われる理由は、目標設定のための時間が業務の負担になるためです。

繁忙期に会社の目標設定のためのフォーマット記入や面談が重なると、本業務を圧迫し負担が高くなります。さらに、目的が伝わらないまま実施すると、作業時間はより長くなり効果は見えにくい状態が続きます。

従業員にかかる負担を軽くするためには、目標設定の締切とタスクを決め、雛形を役割別に絞るやり方がおすすめです。また、面談も一回で全てを行わずに、「準備→合意→最終確認」と男系別に分類すると、各回の所要時間は短く保てます。

上司と部下との間に意識の差があるため

上司と部下との間に意識の差があることが理由で、会社の目標設定がめんどくさいと思う従業員も多くいます。

上司は部門目標の達成を急いでいる状態であっても、部下は自分の成長や業務の現実性を重んじていることがほとんどです。そのため、方向がそろわないまま合意に進んでしまい、目標が抽象的になり日々の行動に落とし込むことが難しくなります。

そのため、部下ができるだけ積極的に取り組めるように、上司は目標設定の重要性や価値を説明し、理解してもらうことが大切です。

十分に部下へ重要性や価値を伝えることができれば、上司と部下との間にある意識の差が少なくなり、より効率的に目標設定を進められるようになります。

評価基準が不明瞭になりがちなため

評価の物差しがはっきりしないと、努力が報われる実感が生まれません。特に、設定した目標の達成率だけを確認する運用では、過程で積み上げた価値が評価されにくくなります。

評価基準が不明瞭であれば、従業員は自分の頑張りが評価されにくくなるため、めんどくさいと思ってしまうことがあるでしょう。そのため、会社の目標設定を行う際は、事前に評価基準を定めておくことが大切です。

目標設定の基準を明らかにするためには、成果の指標と行動の指標を両立させます。

例えば、売上やリード数に加え、顧客接点の質や改善提案の数など、日々の行動で測れる軸を入れます。また、評価会議では指標ごとの証拠を照合し、判断の根拠を記録するのも大切なポイントです。

数値と記録がそろえば、納得感が増し、来期の挑戦にもつながります。

設定した目標の難易度が高く達成ができないため

設定した目標の難易度が高く達成できないことも、会社での目標設定がめんどくさいと思われる理由になります。

せっかく設定した目標に向けてさまざまな取り組みを実施した場合でも、目標達成ができない場合は徐々に従業員のモチベーションが低下するでしょう。また、目標設定は業務の傍で取り組む場合が多いため、めんどくさいと思う方が多くなります。

目標の難易度の調整をする際は、基準線や挑戦幅、保険の順で設計するのがおすすめです。

さらに、過去の実績や現状の能力から基準線を置き、そこへ季節要因や施策投入量を踏まえて上乗せ幅を決めたり、外部要因で崩れた際の再計画ルールを用意したりするのも効果的です。

しっかりと現実的な目標設定ができれば、めんどくさいと感じる従業員は大幅に減少するでしょう。

目標を達成しても給与や評価に反映されないため

目標を達成しても給与や評価に反映されない場合、会社での目標設定がめんどくさいと思われることがあります。

従業員は、給与や評価に反映されない業務や作業を命じられた場合、どうしてもモチベーションが沸きにくくなります。さらに、会社に対する不信感を募らせる原因にもなるため、注意が必要です。

そのため、達成度と行動の指標を配点で分け、過程や結果ごとに給与や評価に反映させることが大切です。さらに、面談では指標ごとの根拠を共有し、次の四半期で伸ばす点を言語化しましょう。

見える形で処遇に響けば、会社の目標設定に対して挑戦する意欲が育ちやすくなります。

進捗報告の頻度が高すぎる場合があるため

報告が多すぎる運用は、準備に時間を取られ、現場の集中が途切れます。一方、少なすぎると手遅れになります。

会社の目標設定を行う場合、定期的な進捗報告が大切になるため、「報告しないと」という心理負担が高くなります。その結果、目標設定を行う従業員の中には、めんどくさいと思ってしまう方が増える場合があるため、注意が必要です

進捗報告を行う頻度は「施策の周期」に合わせて設定、週単位で回る施策は週次の軽い点検、月単位の施策は月次の深い振り返りに分けるのが大切です。

さらに、会議の型も資料の分量を固定し、必要な指標と学びを一枚で共有すると手間が削減されます。

進捗報告の頻度の負担を抑えることができれば、従業員はスムーズに目標設定を行うことが可能です。

会社での目標設定が必要な4つの理由

目標は作業を増やすための仕組みではありません。

組織の向きをそろえ、日々の行動に意味を与える土台です。必要性を次の4視点で整理します。

• 従業員のモチベーションが向上するため
• 組織内の能力を向上させられるため
• 目標達成までのプロセスを可視化できるため
• 人事評価の基準が明確になるため

全体像を踏まえたうえで、各項目を順に深掘りします。

従業員のモチベーションが向上するため

明確な目標があると、毎日の仕事に対するモチベーションが向上します。また、小さな目標達成を重ねるごとに前進が見え、努力が意味をもつようになります。

従業員の業務に対するモチベーションが向上することで、業務効率や生産性が向上し、業績や売上の向上が期待可能です。さらに、達成までの道筋が示され、評価や報酬とのつながりも理解できれば、挑戦への不安は薄れ安くなります。

従業員の中にはやり切った経験が自信になり、次の期でも意欲が続く可能性も出てきます。

そのため、従業員のモチベーション向上を目指している場合は、会社の目標設定を実施するのがおすすめです。

組織内の能力を向上させられるため

会社での目標設定は、組織内の能力を向上させることが可能です。

自社内で抱えている課題を分解・計画立案・実行・振り返るといった一連の流れで、計画力や課題発見力が磨かれます。さらに、数値の分析や成功要因と失敗要因を言語化して共有するスキルも身に付きます。

また、部門をまたいだ情報共有によってスキルや知識を交換できると、現場の再現力が増し、次の施策にも役立つでしょう。

その結果、新人は基礎力が伸び、中堅は改善力が高まり、管理職はチーム運営の視点が育ちます。目標運用を通じて人が育ち、組織の底力が上がります。

目標達成までのプロセスを可視化できるため

結果だけに注目していると運よく得られた結果や惜しかった失敗などを次に役立てにくくなります。

しかし、目標達成までのプロセスを可視化できれば、計画・実行・結果・学びを一枚で残し、数値と行動を追えます。その結果、どの施策がどのように効果が出たのか、どこで停滞したかなどが明確化し、早めの軌道修正が可能です。

記録が蓄積されるほど、判断は早くなるため、人が替わっても同じ水準で回せ、属人化も抑えられます。

そのため、目標達成までのプロセスを可視化するのは、安定した成果への近道の1つです。

人事評価の基準が明確になるため

会社で目標設定を行うことで、人事評価の基準が明確になります。

例えば、会社で設定した目標に対して「できた」「できなかった」とわかりやすい評価が可能です。さらに、設定した目標・結果・目標達成までのプロセスなどを集めれば、判断の揺れが減ります。

成果の指標だけでなく、行動の指標も併用すると、努力の跡が評価に映ります。

人事評価をする際には面談で、指標ごとの根拠を示し、次期で伸ばす点を具体化し評価配分や加点条件を先に開示すれば、従業員は納得感が高まります。

評価の透明性が上がるほど、挑戦に踏み出しやすい環境作りが可能です。

会社での目標設定を実施するための5つのポイント

目標運用を軽く回す鍵は、最初の設計と日々の運用方法にあります。

次の5点を押さえると、負担が小さくなり、達成までの道が見えます。

• 小さく達成しやすい目標設定から始めさせる
• 目標達成に向けた行動や成果を評価する
• 上司と部下が協力して目標設定を行う
• 上司が定期的にフィードバックを実施する
• 目標管理の具体的な手順を明確にする

各ポイントの狙いと進め方を順に解説します。

小さく達成しやすい目標設定から始めさせる

会社での目標達成を実現するためには、小さく達成しやすい目標設定から始めることが大切です。

高すぎる目標を設定させてしまうと、達成までに挫折しやすくなるため、従業員の意欲を下げます。

しかし、小さな課題を解決し成功体験を積むことで、徐々に自信を持つようになり、モチベーションを向上させることが可能です。

例えば、初月は問い合わせ対応の質を上げるための改善案を一つ提出し、翌月は提案書の成約率を五ポイント押し上げる、など段階設計が有効です。無理のない歩幅で前に進めば、運用が続きます。

目標達成に向けた行動や成果を評価する

目標達成に向けた行動や成果を評価することも、会社での目標設定を実施する際のポイントの1つです。

目標内容や達成の有無だけでなく行動の手応えが評価に映れば、従業員はより積極的に試行錯誤を行うようになります。

例えば、商談件数・提案数・改善案の提出・顧客へのフォローの頻度など目標に直結する行動を明示しておき、期中のレビューで行動の質と量を見直します。そして、行動に加点が入れて評価すれば目標達成率の向上にもなるでしょう。

会社での目標設定では、数字の裏にある努力を拾い上げる姿勢が、挑戦の土台になります。

上司と部下が協力して目標設定を行う

目標は押し付けでは続かないため、上司と部下が協力して目標設定を行うことが大切です。

この時、上司は方針や優先順位を示し、部下は現場の事情や強みを伝え、両者の視点を合わせます。さらに会話や会議の場では、達成後の姿・必要な支援・想定される壁を具体的に共有しましょう。

会議などで合意した内容はテキストで残しておき、双方の解釈のずれを防ぐことが大切です。また、期中の見直し条件も決めておくと安心です。

会社の目標設定では、意識の差を埋める準備が運用の負担を軽くするための要素の1つです。

上司が定期的にフィードバックを実施する

上司が定期的にフィードバックを実施することも、会社の目標設定を実施するためには大切なポイントです。

従業員にとって、終盤に一度きりの大きな指摘を受けて、その後修正するのは高い業務負荷がかかります。しかし、短い期間で定期的にフィードバックを行い、進み方と次の一手を一緒に決めると、微調整で済みます。

さらに、週次は記録の確認と小さな修正、月次は仮説の見直しと重点の再設定、期中は学びの整理など役割を分けます。

その結果、早い軌道修正が重い手戻りを防ぎ、組織全体の負担を削減するのにつながるでしょう。また、納得感のある助言が続けば、挑戦も継続しやすくなります。

目標管理の具体的な手順を明確にする

手順が見えれば迷いは減るため、目標管理の具体的な手順は明確に設定しておきましょう。

例えば、週ごとに進捗を記録し、月末に結果と要因を振り返り、翌月の打ち手へつなげるなどの取り組みが効果的な方法の1つです。また、期末では学びを整理し、次期の設定に反映したりテンプレートを一本化し、入力例を用意したりすると初めての方でも迷いにくくなります。

その結果、計画性の高い行動や取り組みを実施できるようになるでしょう。

関連：目標設定の「めんどくさい」を解消するには？目標設定が必要な理由と目標の立て方

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会社の目標設定のために実施する設計・運用。評価の連動までを自社だけで整えるのは負荷が大きいと感じる企業が多くいます。そのため、役割ごとの指標づくり、評価配分の設計、期中の途中評価や面談の型づくりまで、一連の仕組みを安定させることが大切です。

これから会社での目標設定をスムーズに実施したいと考えている企業は、ぜひ参考にしてみてください。

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早めに土台を整えたい担当者は、資料で全体像を確認してください。