あしたのチームのゼッタイ!評価はこんな思いをお持ちの御社のために生まれました。
何度も失敗してきた人事評価の仕組みを今回は「ゼッタイ成功させたい!」
優秀な人材がやめない為にも、正当な評価制度は、いま「ゼッタイ必要だ!」
社員のやる気を引き出せる「絶対評価」を採用し、超売り手の採用市場で「ゼッタイ勝つ!」
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「ゼッタイ!評価®」に平成医会のメンタルアシストプログラムが標準サービスに
高松エリアには、日本一・世界一を誇る企業が多数存在します。にもかかわらず、有効求人倍率は、全国をみてもトップクラスの高さです。これは、高松の出生率の低下に加え、若年層の県外流出が大きな要因とされています。 いかに、若年層を中心に人材を確保し、企業の成長と地域活性をしていくのか―。 これには、「生産性向上」「管理職の育成」 「採用力の向上「離職率の低下」の実現が不可欠です。

あしたのチームは、高松の最重要経営課題を、「人事評価制度構築・運用」を通し、経営者様と一緒に解決致します。
昨日の悩みあした解決
従来サービスとの金額比較
通常のプラン

しっかりと運用できるようにするためのオプションメニューをお得なパッケージにしています。

  • オプションパッケージ
  • ・スタートダッシュパック      60万円〜
  • ・運用おまかせパック         120万円〜
  • ・パーペフェクトパック  120万円〜

詳細につきましては、担当営業よりご説明させていただきます。

人事評価制度導入における価格の妥当性

・会社名   株式会社オアシス
・代表取締役 巴山 和紀
・事業内容  温浴施設運営
・設立    2005年10月
・URL http://www.8411126.jp
・利用製品  人事評価制度構築、
       評価制度運用サポート、
       人事評価クラウド
香川県高松市生まれ。大学進学より10年間東京で過ごし様々な職業を経験する。 平成21年に社長就任の要請があり高松に戻り以後現職。 旧態依然とした<お風呂屋さん>ではなく「3世代で楽しめる憩いの場」となれるよう 新しい発想で温浴施設の運営に取り組んでいる

◆人事評価制度を導入した理由やきっかけ(課題)は何ですか?

『”社員の努力に報いる評価”という責任』
導入の背景弊社は創業30年の温浴施設を運営しております。私は6年前に社長就任し社内外の様々な改革を進める中で、社員はそれに応えようと工夫や努力を重ねてくれていることを感じていました。しかし、会社としてそれを評価する制度が追いついていなかったのです。現場には頑張る人とそうではない人の間に不公平感がでており、代表としての責任を感じていました。私自身に人事評価の経験がなかったこと、そしてサービス業という職種柄、「目に見える数字だけが全てではない」という想いもある中で、評価をするという責任をどう果たしていくべきかが大きな課題でした。

◆なぜ、”あしたのチーム”を選ばれたのですか?

『社員の共感が得られる制度内容・運用方法だと確信』
まずは評価制度そのものが納得できるものでした。数値目標とコンピテンシー(行動目標)の二つの側面から評価するというのは弊社のスタイルにぴったりと合致すると感じました。また曖昧になりがちな目標設定や評価基準はっきりと確立されており、社員の理解と共感を得られると感じました。 そして、あしたのチームのスタッフの皆さんの仕事への取り組み方、人柄です。弊社としても全く初めての取り組みであり、全てが手探りで評価する側も未経験という状態からのスタートでした。もちろん不安もありましたが、あしたのチームはどの局面においてもひとつひとつ丁寧に真摯に向き合いフォローしてくださいました。

◆人事評価制度に期待することは何ですか?

『評価制度を通じて企業文化を創っていく』
今後の展望会社の理念、目指す方向、具体的な数値目標について、評価制度を通じて共有していきたいと考えています。その中で自分が求められていること、発揮できること、能力について、「主体性を持って考えていく」という企業文化を創っていきたいです。 また、人事評価制度の運用を通じて社員一人ひとりとコミュニケーションを深め、現場の率直な意見をくみ上げる重要な機会が増えていくことを期待しています。
・会社名   株式会社ネオビエント
・代表取締役 藍原 理津子
・事業内容  指定管理者制度に
       基づく施設管理運営、
       情報サイト運営、
       イベント企画運営
・設立    2005年6月
・URL http://www.neovient.co.jp
・利用製品  人事評価制度構築、
       評価制度運用サポート、
       人事評価クラウド
20代は保険会社OLなど職を転々としていたが、30歳を目前に科学館や美術館などの文化施設、万博などのパビリオン運営をする会社に就職。 東京・名古屋で施設運営ディレクターを歴任後、36歳で帰徳し、有志4名に誘われて会社を設立。平成20年に代表就任。  「徳島から元気な未来を創る」という理念のもとに観光施設運営、イベント企画、情報サイト運営などに取り組んでいる。 株式会社あしたのチーム(本社:東京都中央区、代表取締役会長:髙橋恭介、以下「あしたのチーム」)が提供する、クラウド型人事評価制度運用支援サービス「ゼッタイ!評価」が、観光施設・文化施設の管理運営やコンサルティングを手掛ける、株式会社ネオビエント(本社:徳島県徳島市、代表取締役:藍原 理津子、以下「ネオビエント」)に導入されました。社名である「ネオビエント」は「新しい風」を意味しており、観光施設・文化施設の管理運営、地域情報サイト「まいぷれ徳島」運営、イベント事業、観光ソフト事業を通して、徳島に新風を巻きおこしながら魅力あふれるサービス、ソフトを創造・発信しています。

◆人事評価制度を導入した理由やきっかけ(課題)は何ですか?

『会社の求める人材像を浸透させたい』
自社で独自に構築していた評価制度がありましたが、継続的に人物評価ができる仕組みではありませんでした。それゆえ、会社の求める人材像に向かった育成に繋がらず、社員側からしても会社が求めていることがわかりにくい状態でした。それを改善したいという想いから、評価制度を見直そうという決断に至りました。 また、外部の評価制度を導入することで、客観的な視点から社会人としての素養を身につけ、更に役職者の成長を促すこともできるのではないかという狙いもありました。

◆なぜ、”あしたのチーム”を選ばれたのですか?

『会社の求める人材像を浸透させたい』
一番の理由は、導入実績が多数あることの安心感と信頼感です。また、クラウドシステムによる管理で過去のデータが蓄積されるので、「継続的に人物評価をしたい」という課題の解決にも適していますし、評価が「見える化」されるので、社員の評価に対する納得感が生まれるということも魅力に感じたポイントです。

◆人事評価制度に期待することは何ですか?

『目指すべき方向性の共通認識を』
評価制度に会社の求める人材像が反映されることで、目指すべき方向性について社員と共通認識ができている状態を目指したいと考えています。また、役職者の評価スキルも伸ばしていきたいです。

◆あしたのチームに期待することは何ですか?

『経営理念浸透への新たなアプローチ』
経営理念の浸透の為に研修を実施していますが、なかなか効果が現れていませんでした。そこで、評価制度を通して経営理念に沿った行動目標を立て、あしたのチームによる目標添削や定期訪問という客観的なアプローチを経ることで、会社の考え方が理解しやすくなるのではないかという期待もあります。

◆人事評価制度を導入されてからの成果はありましたか?(もしくは現場の様子)

『多角的視点からのアドバイス』
役職者の育成の為に、評価指導など細やかに指導いただきたいです。沢山の導入実績から他社様の事例なども交えてアドバイスを貰えるのもあしたのチームならではだと思うので、多角的な視点でのサポートに期待しています。

  • 株式会社アースホールディングス

    代表取締役社長 國分利治様
    従業員数2,451名

    『パッケージによるスピーディーな導入と豊富な実績による
     安心感が決め手に』

    売上・利益といった「結果」だけでは、人事評価における総合的な判断が難しいという背景から導入に至りました。あしたのチームを選んだ理由は、 分析・構築・導入・運用がパッケージになっていることで、一貫したサポートはもちろん、「低価格での」「スピーディーな導入が可能」だと感じたからです。 「膨大な事例・ノウハウを持っている」という点も安心感がありました。 指示や要望を受けてから動くのではなく、常に一歩先を考え、動いていける人材へと成長し、それをチームや部署全体で働きかけていける組織へ育つことを期待しています。

  • 株式会社プラスバイプラス

    代表取締役 室田茂樹様
    従業員数70名

    『「価格面」と「安心感」が1番の決め手!商材・サービス
     内容も、細かな部分において「あしたのチーム」が最適と判断』

    2000年に創業して以来、親会社の人事評価制度を14年間にわたりそのまま使用していました。 2009年以降、営業は数字で評価されるようになり、管理部は“評価されない”評価制度に違和感を持っていた為、時代と環境変化に応じた内容が必要だと判断し、導入することを決めました。 競合他社からも話は聞いていましたが、「価格面」と「安心感」が決め手であしたのチームを選びました。 1番大きく変化した所は、会社全体のスピード感。行うべき行動を明確にすることで、目標に向かう姿勢が変わりました。他にも、目標達成に向けての共有の場が増えたこと、会社全体に良い緊張感が生まれたことなど1年で多くの変化を感じています。

  • 株式会社ノグチ

    代表取締役社長 野口茂一様
    従業員数110名

    『評価と報酬を連動させたことが一番大きな変化を生んだ』

    ・個人の目標が職種や役割にふさわしいものになってなかった
    ・チームや部署が組織として機能していなかった
    ・間接部門を明確に評価する指標がなかった
    ・年功序列型の賃金体系で優秀な中途採用の人材を評価する仕組みがなかった
    ・考課者によって評価にバラつきがあった

    ・職種や部署単位で攻めの営業に転換できた
    ・個人完結型から組織達成型へ意識改革がはかれた
    ・間接部門の人材のモチベーションがアップした
    ・優秀な人材を中途採用で雇用できるようになった
    ・中間管理職のマネジメント力が向上した

  • 東京すしアカデミー株式会社

    代表取締役 福江誠様
    従業員数101名

    『充実の運用サポートと内製化の実現』

    事業拡大とグローバル化を進めていく中で、“同じものさしでジャッジすること”の必要性を感じ、人事評価制度を導入いたしました。採用の強化や競合との差別化という狙いも背景にありました。 その中で、 「運用面でのサポートが充実している点」「クラウド型での運用という手軽さ」「料金体系が明確で安価な点」そして何より「運用と内製化の実現」を重要視した結果、あしたのチームを選びました。 評価制度を構築する過程で組織の見直しをすることもできましたので、人材の育成、更には適正を見極めるツールとして採用にも活かしていきたいと思っております。

  • 株式会社オークファン

    代表取締役社長 武永修一様
    従業員数42名

    『経営理念と連動させた目標設定で全社員のベクトルが一致』

    ・非営利部門における成果の定義があいまいだった
    ・適切な評価制度がなく優秀な人材が離職していった
    ・役員と従業員という鍋ぶた型の組織構造だった
    ・新卒と中途採用の給与の違いが不明確だった

    ・評価や待遇に対する不公平感が解消した
    ・具体的な行動を通して経営理念が浸透した
    ・ミドル層の意識が高まり組織全体に波及した
    ・業務の適正な配分とビジネスモデルの検証が実現した
    ・組織変更や人事異動で社員の能力を最大化できた

  • 株式会社グッドフェローズ

    代表取締役社長 尾泰広様
    従業員数20名

    『社員が自主的にどう行動すればよいかを考え始めた』

    ・会社の規模が拡大する前に明確な評価基準を構築し浸透させたかった
    ・昇給昇格の定義があいまいだった
    ・社員増加に対応できる制度構築や導入が困難だった

    ・評価制度を構築し明確な基準を社員に開示したことで、社員のモ
     チベーションアップになった
    ・目標達成のために自分たちの行動目標について自主的に会議を開
     くなど意識が高まった
    ・業績もアップし、人事評価制度があることを理由に応募される求
     職者も増えた
    ・売上の上昇とともに社員の給与もアップできた
    ・目標達成に向けた自発的な会議の発足によりPDCAサイクルが
     活性化
    ・人事考課の判断軸が明確になった

  • 株式会社ベアーズ

    代表取締役社長 高橋健志様
    従業員数160名

    『社員のモチベーションを保つ公平かつ適正な評価を』

    ・評価制度はもともとあったが適正な評価とは言えなかった
    ・担当部署の上司に評価を任せた途端、評価に濃淡が出てしまった
    ・直属の上司が適正な判断ができるような基準がなかった

    ・導入前も部署間のコミュニケーションは頻繁にあったが、導入後
     はより方向性が明確なコミュニケーションが取れるようになった

  • メディアリンク株式会社

    代表取締役社長 松本淳志様
    従業員数20名

    『本格的に人事評価制度構築のプロに依頼することを決意』

    ・目標設定が見える化できておらず形骸化していた
    ・社員が昇進してマネージャーになるために何をする必要があるのかわからなかった

    ・目標に沿って業務に取り組んでいるという社員のアピールがいい
     意味で強くなった
    ・各マネージャーが部下を持っているという意識が高くなった
    ・初回の目標設定の時点で社員評価に対する意識の違いが大きく見
     えるため、社員のモチベーションも分析しやすくなった

  • 株式会社トーコン ホールディングス

    代表取締役社長 原田直史様
    従業員数252名

    『理念やビジョンの理解・実践を評価することで社員の
     行動も変化』

    ・導入していた評価制度が時代にかみ合わなくなってきた
    ・理念やビジョンの理解や実践など業績以外の部分が評価対象になっていなかった

    ・理念やビジョンなど会社として大切にしていることに対し特に
     管理者の意識が高くなった
    ・トラブルやミスなどが起きたとき、
     理念に沿った行動ができるようになった

会社名 株式会社あしたのチーム
設立日 2008年9月25日
代表者 代表取締役 会長 髙橋恭介
高松支社 〒760-0056
香川県高松市中新町11-1 アクア高松中新町ビル 4F
TEL 087-863-7980 / FAX 087-861-3778
井上 慎也
「人事評価制度の適切な運用により、生産性向上が加速するよう支援致します!!」
実績:20社を超える人事評価制度構築・運用をサポート
得意分野:サービス業、製造業
1979年3月25日生まれ。大手人材会社にて営業職として従事した後、洋菓子メーカーにて法人営業部門、製造部門、全社構造改革PJの責任者を務め、人事にも携わる。後に大手交通インフラ会社にて人事職として従事し、人事評価制度構築・運用における実務も経験。現在はあしたのチーム高松支社長として、四国の企業様に対しサービス提供を担当。
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