あしたのチームのゼッタイ!評価はこんな思いをお持ちの御社のために生まれました。
何度も失敗してきた人事評価の仕組みを今回は「ゼッタイ成功させたい!」
優秀な人材がやめない為にも、正当な人事評価制度は、いま「ゼッタイ必要だ!」
社員のやる気を引き出せる「絶対評価」を採用し、超売り手の採用市場で「ゼッタイ勝つ!」
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「ゼッタイ!評価®」に平成医会のメンタルアシストプログラムが標準サービスに

東日本大震災以降、仙台の有効求人倍率は1倍を超え、今も上昇が続いています。 全国平均1.28倍(2016年2月)と比較しても、人材獲得における競争率の高さは明らかです。特に建設業での人手不足は顕著で、「求職者と求人の適切なマッチングが図れていないことで、問題は深刻化する一方です。 そんな中、企業が経営を維持し成長を続けるために不可欠なこと、これが「生産性向上」「管理職の育成」「採用力の向上「離職率の低下」です。

あしたのチームは、これら喫緊の経営課題を、「人事評価制度構築・運用」を通し、経営者様と一緒に解決致します。

昨日の悩みあした解決
従来サービスとの金額比較
通常のプラン

しっかりと運用できるようにするためのオプションメニューをお得なパッケージにしています。

  • オプションパッケージ
  • ・スタートダッシュパック      60万円〜
  • ・運用おまかせパック         120万円〜
  • ・パーペフェクトパック  120万円〜

詳細につきましては、担当営業よりご説明させていただきます。

人事評価制度導入における価格の妥当性

・会社名   株式会社ナスキー
・代表取締役 石田 慎一郎
・事業内容  建設業
・設立    平成18年8月
・利用製品  ゼッタイ!評価
橋梁やダムといった大型工事を請け負いながら、大手建設会社や官公庁の施工管理代行・技術支援も行う建築会社。 幅広いプロジェクトを達成し続けることで、専門知識と経験が豊富な技術者を多数育成・輩出している。 さらには、「仙台で天職をみつける!仙天ナビ」を始めとした人材紹介業も行い、 社名の「ナスキー(生まれるという意味)」の通り、多くの雇用を生み出している。 東日本大震災以降、会社一丸となって「人にこだわる熱い思い」を強くもち、地元東北の復興に全力をあげている。

◆人事評価制度を導入した理由やきっかけ(課題)は何ですか?

 「事業承継」「管理職の育成」「業績確保、そして向上」
今までは前社長の評価のみで昇降給を決めてきたが次期社長へ事業継承をする際に前社長の評価基準ではなく、新たに明確な評価基準を作りたいと考えていました。また、震災後の建設バブル時代も終息に向かいつつあることも確かなので会社自体の業績を確保することが難しくなることが予想されます。業績の確保そして向上を視野に入れ、まずは管理職の育成が大きな課題と考えていました。

◆なぜ、”あしたのチーム”を選ばれたのですか?

話を聞くにつれ、運用のサポートがしっかりしていたこと。
コンピテンシーとMBOの2軸による評価基準が明確に分かり、誰にでも説明ができること。そして、特にコンピテンシーの考え方が納得いたしました。仕事ができる人の行動特性、頑張った人が頑張った分報われ、そうでもない人はそれなりの処遇という考え方も気に入りました。最終決断は導入企業が多いことと仙台に支社があること。そして料金的にも予算感と合致していた点です。

◆人事評価制度に期待することは何ですか?

業績アップと人材育成、システムの活用。
特に現場の管理職のスキルアップには期待しています。現場への直行直帰も多い業界、社員の評価管理も今まででは煩雑な業務だったこともあり、前社長の決断で定期昇給をしていたがクラウドのシステムを使うことで家にいても車の中でも評価シートを見ることができ評価することができる。とても便利に感じました。

◆あしたのチームに期待することは何ですか?

常に当社と近い距離感で人事評価制度の運用を末永くお付き合い頂きたい。そして、企業成長と時代と共に適切な制度構築の提案をお願いしたい。

◆人事評価制度を導入されてからの成果はありましたか?(もしくは現場の様子)

社員の考えていることが目標設定を通して、明確になったこと。社員の皆もやることが明確になったので頑張ることが出来ているように思います。社員間、上下間での会話が自然と取れるようになりました。私自身も社員とのコミュニケーションが以前より取り易くなりました。
・会社名   株式会社ハミングバード・
       インターナショナル
・代表取締役 青木 聡志
・事業内容  飲食業
・設立    昭和32年7月
・利用製品  ゼッタイ!評価
株式会社ハミングバード・インターナショナルは、和・洋に限定することなく幅広い飲食店を展開し、 地元仙台を中心に、心のこもったおもてなしと快適さを提供している。 昭和32年の創業以来、「よりおいしい食事の提供」「より満足いただけるサービス」を目標に、 地元地域の資産価値向上に貢献。 その想いは飲食店経営にとどまらず、地域住民との米作り活動や料理コンテストの開催、 竹林の整備ボランティア等も行い、東北全体の活性化に寄与している。

◆人事評価制度を導入した理由やきっかけ(課題)は何ですか?

「多業態」「多店舗展開」「管理職の育成」
数百万円を掛けて数年前に人事評価制度の構築をしたが複雑な内容の為、運用が上手く行かず、ただ点数を算出するツールでしかなく、社員の納得度は低く、昇給は定期昇給になってしまった。そして、特に人材育成に課題を感じ、研修の導入や派遣を精力的に実施してきたが費用が掛かるだけで思ったように効果は現れなかった。多業界、多店舗展開には欠かせない店長の育成が急務であり、重要な課題でした。

◆なぜ、”あしたのチーム”を選ばれたのですか?

人材の育成。店舗が増えれば増えるほど店長と料理長の育成が重要課題です。この育成課題をコンピテンシーを通して早期実現させたい。そして頑張っているスタッフに対して手厚い処遇をしたい。コンピテンシーと当社のクレドをリンクしてほしい。

◆人事評価制度に期待することは何ですか?

沢山の導入事例と豊富な知識でよい会社にしてもらい、社員が幸せになってもらいたい。そのためにも研修などの提案と定期訪問とこまめなサポートを期待しています。

◆あしたのチームに期待することは何ですか?

沢山の導入事例と豊富な知識でよい会社にしてもらい、社員が幸せになってもらいたい。そのためにも研修などの提案と定期訪問とこまめなサポートを期待しています。

◆人事評価制度を導入されてからの成果はありましたか?(もしくは現場の様子)

評価と報酬暖簾度することで自分の行動目標を意識し、実践している社員が目立ってきた。そして社員間での合言葉でコンピテンシーが使われるようになった。上司が部下を褒めることが多くなってきたと感じます。

  • 株式会社アースホールディングス

    代表取締役社長 國分利治様
    従業員数2,451名

    『パッケージによるスピーディーな導入と豊富な実績による
     安心感が決め手に』

    売上・利益といった「結果」だけでは、人事評価における総合的な判断が難しいという背景から導入に至りました。あしたのチームを選んだ理由は、 分析・構築・導入・運用がパッケージになっていることで、一貫したサポートはもちろん、「低価格での」「スピーディーな導入が可能」だと感じたからです。 「膨大な事例・ノウハウを持っている」という点も安心感がありました。 指示や要望を受けてから動くのではなく、常に一歩先を考え、動いていける人材へと成長し、それをチームや部署全体で働きかけていける組織へ育つことを期待しています。

  • 株式会社プラスバイプラス

    代表取締役社長 國分利治様
    従業員数2,451名

    『「価格面」と「安心感」が1番の決め手!商材・サービス
     内容も、細かな部分において「あしたのチーム」が最適と判断』

    2000年に創業して以来、親会社の人事評価制度を14年間にわたりそのまま使用していました。 2009年以降、営業は数字で評価されるようになり、管理部は“評価されない”人事評価制度に違和感を持っていた為、時代と環境変化に応じた内容が必要だと判断し、導入することを決めました。 競合他社からも話は聞いていましたが、「価格面」と「安心感」が決め手であしたのチームを選びました。 1番大きく変化した所は、会社全体のスピード感。行うべき行動を明確にすることで、目標に向かう姿勢が変わりました。他にも、目標達成に向けての共有の場が増えたこと、会社全体に良い緊張感が生まれたことなど1年で多くの変化を感じています。

  • 株式会社ノグチ

    代表取締役社長 野口茂一様
    従業員数110名

    『評価と報酬を連動させたことが一番大きな変化を生んだ』

    ・個人の目標が職種や役割にふさわしいものになってなかった
    ・チームや部署が組織として機能していなかった
    ・間接部門を明確に評価する指標がなかった
    ・年功序列型の賃金体系で優秀な中途採用の人材を評価する仕組みがなかった
    ・考課者によって評価にバラつきがあった

    ・職種や部署単位で攻めの営業に転換できた
    ・個人完結型から組織達成型へ意識改革がはかれた
    ・間接部門の人材のモチベーションがアップした
    ・優秀な人材を中途採用で雇用できるようになった
    ・中間管理職のマネジメント力が向上した

  • 東京すしアカデミー株式会社

    代表取締役 福江誠様
    従業員数101名

    『充実の運用サポートと内製化の実現』

    事業拡大とグローバル化を進めていく中で、“同じものさしでジャッジすること”の必要性を感じ、人事評価制度を導入いたしました。採用の強化や競合との差別化という狙いも背景にありました。 その中で、「運用面でのサポートが充実している点」「クラウド型での運用という手軽さ」「料金体系が明確で安価な点」そして何より「運用と内製化の実現」を重要視した結果、あしたのチームを選びました。 人事評価制度を構築する過程で組織の見直しをすることもできましたので、人材の育成、更には適正を見極めるツールとして採用にも活かしていきたいと思っております。

  • 株式会社オークファン

    代表取締役社長 武永修一様
    従業員数42名

    『経営理念と連動させた目標設定で全社員のベクトルが一致』

    ・非営利部門における成果の定義があいまいだった
    ・適切な人事評価制度がなく優秀な人材が離職していった
    ・役員と従業員という鍋ぶた型の組織構造だった
    ・新卒と中途採用の給与の違いが不明確だった

    ・評価や待遇に対する不公平感が解消した
    ・具体的な行動を通して経営理念が浸透した
    ・ミドル層の意識が高まり組織全体に波及した
    ・業務の適正な配分とビジネスモデルの検証が実現した
    ・組織変更や人事異動で社員の能力を最大化できた

  • 株式会社グッドフェローズ

    代表取締役社長 尾泰広様
    従業員数20名

    『社員が自主的にどう行動すればよいかを考え始めた』

    ・会社の規模が拡大する前に明確な評価基準を構築し浸透させたかった
    ・昇給昇格の定義があいまいだった
    ・社員増加に対応できる制度構築や導入が困難だった

    ・人事評価制度を構築し明確な基準を社員に開示したことで、社員のモ
     チベーションアップになった
    ・目標達成のために自分たちの行動目標について自主的に会議を開
     くなど意識が高まった
    ・業績もアップし、人事評価制度があることを理由に応募される求
     職者も増えた
    ・売上の上昇とともに社員の給与もアップできた
    ・目標達成に向けた自発的な会議の発足によりPDCAサイクルが
     活性化
    ・人事考課の判断軸が明確になった

  • 株式会社ベアーズ

    代表取締役社長 高橋健志様
    従業員数160名

    『社員のモチベーションを保つ公平かつ適正な評価を』

    ・人事評価制度はもともとあったが適正な評価とは言えなかった
    ・担当部署の上司に評価を任せた途端、評価に濃淡が出てしまった
    ・直属の上司が適正な判断ができるような基準がなかった

    ・導入前も部署間のコミュニケーションは頻繁にあったが、導入後
     はより方向性が明確なコミュニケーションが取れるようになった

  • メディアリンク株式会社

    代表取締役社長 松本淳志様
    従業員数20名

    『本格的に人事評価制度構築のプロに依頼することを決意』

    ・目標設定が見える化できておらず形骸化していた
    ・社員が昇進してマネージャーになるために何をする必要があるのかわからなかった

    ・目標に沿って業務に取り組んでいるという社員のアピールがいい
     意味で強くなった
    ・各マネージャーが部下を持っているという意識が高くなった
    ・初回の目標設定の時点で社員評価に対する意識の違いが大きく見
     えるため、社員のモチベーションも分析しやすくなった

  • 株式会社トーコン ホールディングス

    代表取締役社長 原田直史様
    従業員数2,451名

    『理念やビジョンの理解・実践を評価することで社員の
     行動も変化』

    ・導入していた人事評価制度が時代にかみ合わなくなってきた
    ・理念やビジョンの理解や実践など業績以外の部分が評価対象になっていなかった

    ・理念やビジョンなど会社として大切にしていることに対し特に
     管理者の意識が高くなった
    ・トラブルやミスなどが起きたとき、
     理念に沿った行動ができるようになった

会社名 株式会社あしたのチーム
設立日 2008年9月25日
代表者 代表取締役 会長 髙橋恭介
仙台支社 〒980-0021
宮城県仙台市青葉区中央4-10-3 仙台キャピタルタワー13F
TEL 022-212-5160 / FAX 022-224-0180
東田 信也
「東北の皆様と共に成長し、憧れの企業を創出します!」
実績:25社以上の人事評価制度構築・導入・運用をサポート。
得意分野:ベンチャー企業、IT企業、製造業
1979年12月21日生まれ。大学卒業後、人材開発の研修会社に入社。個人、法人向け営業に加え、代理店教育、研修講師として人事領域に携わる。「研修だけの教育」に限界を感じる中、会社の仕組みの中で人材を育成するあしたのチーム社の人事評価制度に出会い、大きな可能性を感じ、2015年あしたのチーム社に入社。認定コンサルタントの資格を取得し、2016年6月仙台支社長に就任。
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